资本工作总结（系列十八篇）

资本工作总结（系列十八篇）。

资本工作总结 之 一

企业家人力资本的超产权激励机制探讨

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：谢志宇

人力资本的产权特性

企业是人力资本和物质资本通过契约方式而组成的经济组织，其区别于市场契约的根本特征在于企业包含人力资本的使用。罗森(Rosen,1985)认为，在自由社会中，人力资本所有权仅限于体现它的人。而巴泽尔(Barzel,1977)对奴隶制的研究结果表明：即使撤去“自由社会”的局限条件，人力资本只属于个人的结论仍然成立。周其仁（1996）也从“人力资本与个人不可分割”性出发，提出人力资本所有权只能属于其载体。“人力资本与其所有者的不可分离性”是整个现代企业理论的基本假设前提（张维迎，1996），但这种不可分割性并不意味着人力资本的载体个人就必然拥有该人力资本的全部产权。人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值甚至荡然无存。但人力资本会自发追求实现自身价值的市场。从以上研究可以看出人力资本的产权特性：人力资产天然归属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其资产会立刻贬值；人力资本总是自发地寻找实现自身价值的市场。

我国企业家激励现状

我国企业家的成长存在一系列的制度环境缺陷，如儒家思想、“官本位”文化思想及政府主导下的企业家行政任命制度，影响企业家的形成。但目前缺少对企业家有效的激励约束机制。对国有企业的经营者没有形成产权和法律上的认可。激励的内容不明晰，非货币化现象严重，在不可交易的产权安排下，经营者通过增加在职消费和自身人力资本的提升而削弱了企业经营绩效；同时，也没有形成有效的约束机制，导致企业家权力过度集中，出现“内部人控制”现象，这些都不利于企业家的形成和发展。

而要素所有者的收益表现为剩余控制权和剩余索取权：企业剩余控制权意味着企业家有权支配企业资源去从事决策性的工作，剩余索取权意味着分配和享用企业创造的剩余。但是以现金支付形式导致企业家的贡献和回报不对称，企业家收益不因决策能力弱化或预期不良而改变，易出现企业家的短期行为倾向，如“59岁现象”。以资产所有权形式支付，企业家本人可能不愿意接受“股权”代替“控制权”，因为控制权是积极货币的持有者，货币化的股权持有的却是消极货币，因为其股权是否增值还得依靠现任企业家的能力。由于企业家人力资本价值具有不确定性，因此，企业家剩余索取权的激励报酬很难直接定价。

超越产权的企业家激励

物质资本的承诺是可信的，人力资本却较容易逃避企业失败的风险。在有限责任的产权制度下，信贷市场上的道德风险使物质资本所有者在转移经营和管理权时保留了对资本使用的监督权。由于人力资产的专用性，人力资本在企业契约签订之后逐渐具有承担风险的资本，所以要建立超越产权的企业家激励机制。主要有以下几个方面：

促使企业家职业化。建立企业家市场，实行企业家人力资本的市场化定价。让企业家职业化，根据市场对企业家的需求信息和企业家自身的能力素质对企业家实行市场化定价，有利于企业家的成长和供给。企业家的职业化可以提高企业家的供给价格，使企业家更愿意提供。

建立有效的市场竞争。企业家市场的充分信息可以使企业家的能力与努力程度的信息充分公开，从而使企业家得到有效的激励和约束。同时产品市场的竞争将直接把高效率的企业筛选出来，产品市场竞争越激烈，企业家提高效率的努力程度就越高。最后资本市场竞争对公司控制权的争夺如接管等形式，也可以促使企业家努力提高经营绩效，避免企业被接管。

培育企业家文化。企业文化在企业家成长中起着重要的作用，与产权制度理论不同，企业文化着重从精神方面理解企业家治理。经济理性、法律理性是有边界的，利已主义对利已主义的最后结果只能是“一切人反对一切人的战争”。在企业治理中，形成一个企业共同的精神文化，使所有者、企业家、职工共同为企业成功而自豪，共同分担企业的困难，有利于企业的健康发展。

参考文献：

1.周其仁.产权与制度变迁：中国改革的经验研究[M].北京大学出版社，2004

2.方竹兰.人力资本产权论.经济理论与经济管理[J]，2002

3.周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，2000

4.[美]哈罗德?德姆赛茨著，粱小民译.企业经济学[M].中国社会科学出版社，1999

5.丁栋虹.制度变迁中企业家成长模式研究[M].南京大学出版社，1999

6.胡乐明，张建伟，朱富强.真实世界的经济学[M].当代中国出版社，2002

7.黄泰岩，杨万东.中国经济热点前沿[M].经济科学出版社,2005

资本工作总结 之 二

近年来，我一直在一家知名的金融公司担任资本中介的工作，这是一份非常有挑战性且令人充实的工作。通过与不同的机构和个人交流合作，我逐渐发展了出色的沟通和分析能力，同时也提高了自己的财务知识和行业洞察力。在这篇文章中，我将详细描述我在资本中介工作中的经历和收获。

资本中介工作需要与各种金融机构和投资者保持良好的关系。我通过组织会议、参加行业活动以及与大客户进行面对面的会谈，建立了广泛的人脉网络。这为我提供了更多的商机和谈判的空间。与此同时，我也积极参与行业研究和市场调研，以了解最新的金融趋势和资本市场动态。通过与同行的交流和不断学习，我不断增强自己的专业素养，为客户提供更准确和全面的建议。

在资本中介工作中，我们经常需要为客户提供定制的资本方案。这需要我通过对客户需求的深入了解和资产配置的分析，提供切实可行的解决方案。在这个过程中，我接触到各种各样的金融产品和交易结构，如股票、债券、基金、并购等。为了更好地服务客户，我不断学习各种金融产品的特点和风险，并且在日常工作中不断积累和分享经验。

除了与客户的沟通和资产配置外，我还负责监督资本交易的执行过程。这意味着我需要与各种专业团队紧密合作，确保交易的高效进行。我与风险管理部门合作，评估潜在风险并提供应对策略；与财务部门合作核对交易的财务数据；与法务部门合作起草和审核合同。这些工作需要高度的团队合作和细致的执行力，以确保交易的顺利执行和客户的利益得到最大化。

在资本中介工作上，我深深意识到作为一个中介人，我必须保持高度的诚信和责任感。我始终坚持遵守法律规定和职业道德要求，以维护客户的利益和公司的声誉。在市场竞争激烈和信息泛滥的环境中，我清楚地知道，只有通过专业化的服务和客户的长期认可，我才能够在这个行业中脱颖而出。

小编认为，资本中介工作是一项既充实又具有挑战性的工作。通过与各级金融机构和投资者的密切合作，我不仅提高了自己的专业技能，也拓展了自己的人际关系。从与客户的沟通、定制方案到交易执行的监督，我始终追求专业、高效和诚信的原则。作为一名资本中介专业人员，我将继续努力学习和提升自己，为客户提供更好的服务和更优的投资解决方案。

资本工作总结 之 三

最近受到负面影响比较严重，总是情绪低落，做什么事情明显的感到没有精神，只是为了应付才去做的。这时，在自己所存的书库中找出这本《情绪资本》，通读一遍，本希望找到打开自己情绪低谷的钥匙，最后却发现原来本书不仅仅针对的是个人，主要是从企业方面来讲述情绪所发挥的作用。怪不得古人总是说“读书破万卷，下笔如有神”、“开卷有益”、“学富五车、才高八斗”，原来读书(只要不是教唆犯错的)还是多多益善的呀!

一、本书所抛出的的企业定义如下：它是一个小型社会，是人的集合;它的所有要素，包括产品、服务、品牌，都与情绪交织着存在，而它的性格也是员工智力和情绪所创造的。因此，情绪资本还包括了员工对企业品牌的反应，以及他们对企业整体感觉。

二、企业的性格，主要是由其员工与股东的情绪、感受和特点所组成的。下面通过表格列出存在企业中的动力与负面的几种情绪：

企业十大动力情绪企业十大负面情绪

1.执著：意识中时时闪现坚定不移的信念1.畏惧：面对困难就手心出汗，缩头缩脚

2.挑战：勇敢地挺身而出，即使胜算不高也不气馁2.愤怒：因实际存在或假想的对立而产生极大的痛苦与敌意

3.热情：对自己的产品、服务、性格、概念和想法具有强烈的感情和深厚的兴趣3.冷漠：事不关已，高高挂起，比愤怒还糟糕

4.决心：意志坚定不动摇4.紧张：头脑、身体和情绪处于焦虑和不安的状态

5.奉献：全心全意完成工作或处理事务5.忧虑：对可能出现的困难感到寝食难安

6.愉快：乐于接受微笑与乐趣6.敌意：对立或反抗的行为

7.爱心：助人为乐，并具有高尚的情操7.嫉妒：对他人的成就或优秀素质心生不满甚至感到气愤

8.自豪：因为自身价值或团队成绩而深感荣耀8.贪婪：无休止无限度地追求财富或权力

9.渴望：强烈希望能够拥有某物或成就某事9.自私：万事从自身利益出发，全然不顾他人的感受

10.信赖：相信他人或集体的素质、价值和可靠性10.憎恨：过于强烈的厌恶感

以上提到的各类情绪，不管是有利的还是有害的，在日常工作中都是非常常见的，而且负责情绪带来的后果越来越被企业所重视，并推出各种积极的活动来尽量降低对企业的影响，但个人认为，要改观最主要还是从个人的观念入手，只有每个人的观念都是正面的了，才能带动自己及周围的同事一起用积极健康的心态来做人、做事。

三、组成与要素

1、情绪资本的组成有两方面：

a、外在情绪资本—存在于顾客和股东的内心

b、内在情绪资本—存在于企业员工的内心

2、情绪资本四要素：

a、外在企业性格

卓越的商誉不是一部分员工在某一阶段偶尔发挥其优秀的性格所造成的，而是建立

在每一个员工前后一致的表现与行动上的'。

b、外在品牌性格

品牌来源于情绪上的吸引与心理上的信赖，是情绪资本的产物。

c、内在品牌性格

d、内在企业性格

说到情绪资本对企业的影响，还有一点感触，那就是也刚听了一段一直很受大众欢迎的经济学家郞咸平关于打广告的评论，他提出为什么一些国外的企业在中国做广告时不去找中国本土的广告公司，还舍近求远的去找国外的公司来制作费用昂贵的广告呢?那就要回头来看看国产广告的水平究竟在哪里，郞教授提到了两个典型的广告：一个是恒源祥的—看后让人有砸电视机的冲动、一个台湾人的电视推销广告—方式很俗但吸引人的眼球，确实是让人看过后能记得住该产品;然后是举出优秀的企业所作的广告：耐克、李宁、阿迪达斯—-它们不仅让人记住广告还让人对产品质量等其它方面深信不疑。通过对比，不难从广告中看出，企业所崇尚的理念、追求的境界到底差别在哪里。

资本工作总结 之 四

人活到一定岁数，就不敢轻易臧否他人了。不敢，不是要四平八稳地做老好人，也不是想世故成一只老妖精。只是因为活到最后明白了，轻易说人好坏，于人于己，都显得那么轻率。

资历越深，不是资格越老，而是资格越少。因为曾经笑话过他人的，在自己身上业已发生；曾经责难过别人的，也已被别人责难。从众多是非中风一程雨一程走过来，自会懂得被人说是非的凶险和寒凉。

将心比心，于是，自己没了饶舌的资本。

人只有在看清自己之后，才能在别人那里平静下来。年轻的时候嘴上不把门，爱论人短长；上了年岁，就会多些谨慎，少些武断。这是理性对人性的胜利，也是年老对年轻的诚恳道歉。

一个人老了还不着调，一定会表现在说话不靠谱上。老了，若不持重，就会失之轻浮。其实，做到持重也很简单，不说或者少说，就是优雅，就是得体，就是岁月赠予的成熟。

资本工作总结 之 五

一人力资本产权概述

（一）产权

产权是介于经济学和法学之间的一个概念，尽管多数的学者对产权有各自不同的看法，但全面的看来产权的涵义应包括五个层次：

1.产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。

2.就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。

3.产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。产权主体不是单一的，而是多元的。

4.产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。

5.产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力，同时也是产权主体获得利益的根据和保障。

（二）人力资本产权

人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。人力资本天然与人本身合而为一，天然的“只能不可分的属于其载体”，人力资本在法权上只能归属私人。

人力资本产权, 也就是人力资本这种资本品的受损或受益的权利，从本质上讲,人力资本产权是人们之间关于人力资本这个资本品在投资和消费过程中的关系, 在人力资本产权上存在的关系,主要是投资与消费过程中的关系。国内的学者大多将人力资本产权的结构分为人力资本的所有权, 处置权、转让权和收益权等。李建民在他的书中写到:“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系。”

二人力资本产权的特征

人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性，同时与其人身依附性（私人性）和交易性密切相关。人力资本是投资的结果，显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少，面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值，初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。

1.人力资本产权必须与交易相联系，并在市场交易过程中得以体现

2.人力资本产权是反映人与人之问社会经济关系的范畴。是对不同利益主体之间的权关系进行界定和调整的制度规范

3.人力资本产权所涵盖的所有权只能作用于依附在劳动者身上的无形资源

这里的无形资源是指体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等。不能作用于劳动者本人；对人力资本的处置权，也是对这些无形资源的处置权，而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。

4.人力资本产权主体是多元的人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。

5.并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权

如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益，着眼于全民素质的提高，属于福利性质的投资；而家庭对于人力资本进行的投资，其“应获”产

权自然转移给人力资本承载者本人，至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。

三人力资本产权的归属关系

人力资本产权是一种资产归属关系。人力资本产权的归属从理论上讲是明晰的，即归人力资本投资者所有，但这种资产关系及其实现却由于人力资本和人力资本投资的独特性质而变得非常复杂和特殊。

1.人力资本“承载所有者”与其他所有者之间的矛盾。在现代社会中，人力资本所有者一般是以多元形式存在的，即社会组织、他人、家庭、人力本身都可能是人力资本的投资者。这就决定了“形成和存在于某人身上的人力资本可能属于多个所有者”这种资产归属关系。但是，无论由谁进行这种投资，都至少需要人力资本的承载者本人付出其体力、精力和时间，或者放弃某些收入和机会。因此，人力资本承载所有者的这种特殊地位，使其与人力资本其他所有者之间必然存在着矛盾，从而使人力资本产权关系复杂化。

2.资本产权关系的内涵除了所有权以外还包括占有权、支配权、使用权、交换权、收益权、处置权等权利关系。人力资本产权也同样包含着这些权利关系。但是，人力资本与物质资本之间存在着一个根本的区别：由于人力资本蕴藏于人身上，因而人力资本承载者的意志和行为会对人力资本的支配与使用方式、人力资本的使用与交换条件、人力资本实际运行的时间与地点的选择、人力资本流动方式与方向、人力资本效能发挥的程度等人力资本产权的各自关系及其实现过程产生重要的、有时是决定性的影响。人力资本产权关系的之一特性，不仅使人力资本产权关系的规范及其运行与实现过程变得更为复杂，而且还直接决定和影响着人力资本的投资和效能的实现程度。

3.人力资本所有者的多元化决定了人力资本产权分割的困难，而人力资本投资与人力资本积累与形成的阶段性，进一步增加了人力资本产权分割的难度。如一名博士生所拥有的人力资本，既有研究生院的投资，也有大学、中学甚至小学阶段的投资；既有国家的投资，也有家庭的投资，或许还有友人的资助，其人力资本的所有权该归属于哪所学校、哪个人呢？

4.人力资本所有者的多元化和人力资本积累的阶段性同时也导致了人力资本产权收益分配上的困难与矛盾。一方面，可能出现由甲单位投资培养的人才，为没有付出投资的乙单位所用；另一方面，由国家投资培养的人才，其发明创造惠及众生，使与投资完全无关的其他人获益。

四人力资本产权的构成如前所述，人力资本产权首先是一种行为权，是人力资本所有者作为其人力资本的拥有者享有的一种特殊产权，它是在一定的企业合约和国家法规限制条件内，人力资本所有者由于使用其拥有的人力资本而引起的受损(承担违约责任)或受益(对企业剩余索取权和剩余控制权的分享和配置)的权利，体现的是人们之间对相互间利益关系的一种反映，同时也是制人们行使权利的一种规则。因此，人力资本产权应由三部分构成，分别是人力资本产权权能、人力资本产权权益和人力资本产权权责。三者是一个有机的统一体，共同构成了人力资产权的完整概念。

1.人力资本产权权能

所谓人力资本产权权能是指人力资本所有者对其人力资本的权力或职能，它包括两个方面的内容:其一是对人力资本的所有权、使用权、运用权和支配权,其二是人力资本所有者对资源的配置职能。

人力资本所有权是指人力资本的载体对自身“具有经济价值的知识和技能”等资本享有占有权及控制权，即法律意义上的物权，仅指人力资本与人力资本载体之间的关系。人力资本的所有权归谁，谁就拥有了实际的支配权、运用权、以及使用权，从而保证和实现他的人力资本的主体地位。

人力资本使用权是指人力资本产权主体在权利允许范围内以各种方式使用人力资本。使用权和所有权既可以统一于同一主体，也可分属于不同主体。

人力资本运用权是针对人力资本在应用过程中的特殊性而提出的概念，它是人力资本产权的特殊权能。在现代社会中，如果载体以外的其他主体需要将合用的人力资本投入其经济或非经济过程中，通常需要与人力资本的所有者进行交易，按质按需论价，出资购买约定时期内的使用权。但是，如何运用知识和技能，发挥出多少和多高质量的效用的权利，仍然掌握在载体个人手中。

人力资本支配权是指在实际生活中对人力资本加以利用的权利，即人力资本所有者能在完善的劳动力市场上自由流动，以实现劳动力的市场化均衡定价。

而人力资本产权权能的另一方面内容即人力资本所有者对资源的配置职能，则相对单纯一些，主要是指人力资本所有者对其活动范围内的经济资源(包括物质资源和其他人力资源)进行配置的权利。

2.人力资本产权权益

所谓人力资本产权权益是指人力资本产权对其产权主体的效用或带来的好处，具体表现为实物的或货币的收入享有，或劳务的直接享用，或其他方面的满足，即人力资本产权权利束中的收益权，它是人力资本产权权利束的重心。人力资本产权权能只是手段，取得相应的人力资本收益即人力资本产权权益才是目的，承认人力资本收益权能对人力资本产权主体可以产生巨大的激励作用。

细分的话，人力资本产权权益应包括两个部分：其一是对劳动消耗的补偿，即工资部分；其二是对企业的剩余索取权，这是人力资本收益权的重要组成部分。人力资本产权不同于物质资本产权。现代公司中，物质资本投资者投入资本后，由经营者行使控制、操纵权，所有者不直接实施控制，即“所有权与经营权分离”。而人力资本不能脱离其载体而独立存在，这就决定了人力资本应拥有上述两项混合权益，即工资及剩余索取权，而且拥有剩余索取权才是人力资本收益权的本质所在。

另外，人力资本收益权还表现在收入水平上。在人力资本所有者最大限度地发挥其作用时，不同的人力资本存量获得的收益应该是不同的，低人力资本存量只能获得低收益，高人力资本存量获得高收益。这一是由于不同人力资本存量的稀缺程度不同，稀缺程度越大，就越能获得高收益； 二是由于人力资本存量的贡献不同，一般来说，人力资本存量越高，其贡献就越大。

3.人力资本产权权责

所谓人力资本产权权责是指人力资本产权主体除了享有人力资本产权权能权益，还必须承担由此产生的产权权责。一方面，这是由产权作为人们之间相互经济利益关系的行为权特性决定的，也体现了激励相容的原则；另一方面，如果人力资本产权的行使不受任何制度约束，那么产权主体行为会对其他经济个体造成损害，从而影响整体经济效率的提高。

因此，人力资本所有者必须遵守这种与他人之间相互认可的关系或合约关系，并需要承担不遵守这种合约关系的成本。正如科斯(1937)所说，即使我们对某项财产拥有所有权，但由于对产权对象的占有、支配和使用造成他人权利的受损，我们同样要支付相应的成本。即作为一种产权关系，人力资本产权主体需要承担与一定行为关系对应的权责支付，这样才能体现出人力资本产权作为一种行为权应体现的责、权、利对等的行为关系。

人力资本产权的权能、权益和权责不是孤立的，而是一同构成人力资本产权的完整体系，缺少其中任何一方面都将导致人力资本产权的不完整或不规范，造成人力资本产权的残缺。此外，要想保证人力资本产权完整，还需要有一个完善的制度环境。外部制度对人力资本所有者约束过多或对其基本权利缺乏必要的保障，都很容易造成人力资本产权的残缺。

五人力资本产权化的意义

人力资本产权化的实质，是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责，使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说，就是享有剩余索取权和剩余控制权。

1.人力资本产权有利于实现和保障劳动者主体地位

人力资本产权的确立为劳动者成为企业的主人提供了客观依据，从而激发了劳动者的热情和积极性，强化了劳动者的责任感。有利于实现有效的利益激励，提高劳动生产率。以劳动者的人力力资本作为企业的投资并赋予产权，劳动者就名正言顺地成为企业的主人之一。

2.规范和完善法人治理结构以及企业的监控机制

确立人力资本产权，实现生产资料与劳动者的有机结合，有助于消除代理人侵蚀所有者现象，使企业的法人治理结构以及企业的监控机制更加规范和完善。国有资产的所有者是整体意义上的劳动者，对国有资产的经营管理必须借助于委托代理制，即通过一系列多层次的代理机构或它们的职员来实施。这样就使国有资产的产权权能发生了多层分离，确立人力资本产权的地位，使劳动者以所有者的资格直接参与企业的管理和决策，可以弥补所有者缺位的缺陷。一方面，它能制止代理者的道德风险行为；另一方面，它又能以其人力资本产权抗衡代理者的官僚主义行为，完善企业的监控机制。

3.有利于抗衡物质资本所有者对劳动者权益的剥夺

确立人力资本产权，实现物质资本产权和人力资本产权的有机结合和平等合作，有利于抗衡物质资本所有者对劳动者权益的剥夺。在人力资本产权确立的制度条件下，人力资本所有者不再仅仅是物质资本所有者的雇佣者，而是与物质资本所有者一样享有资本投入的权益。区别不过在于前者是人力资本投资，而后者是物质资本投资。

4.人力资本产权实现有利于人力资源开发

人力资本产权实现有利于人力资源充分流动、经济价值的充分实现以及人力资源的优化配置。计划经济体制下的刚性就业体制，劳动力配置强调的是计划和数量而不是质量与实际。同时，劳动者没有择业的权利，劳动力不能自由流动，这种劳动力资源的配置方式是完全主观主义和盲目的，不可能做到劳动力资源配置的最优化。人力资本产权是一种使劳动力资源价值实现最大化的制度安排，在这种制度安排之下，每个劳动者都必然会选择一个能最大化地实现自己才干和劳动力收益最大化的的企业和岗位。

5.人力资本产权的实现有利于现代企业制度的健全

人力资本产权的诞生，是产权关系发展过程中的一次具有革命性的变革。它打破了产权关系变化长期以来局限于物化劳动方面的格局，开辟了产权关系的新领域。人力资本产权出现后，客观上形成了既相互联系又相互独立的两种产权形态系列。它们在市场经济运行中，分别以不同形式得到体现，并据此来实现各自对所有权的利益要求，正是由于国有资产所有权的分解和人力资本产权的产生，才使国有企业发展为具有独立法人所有权的现代企业制度，才使劳动者在国有企业得到重新定位。以法人产权和人力资本产权有机结合为基础的社会主义现代企业制度，是更加完善更加成熟的企业制度，为增强企业活力提供了最大可能性。

六关于人力资本产权问题的现实思考

首先，人力资本产权概念的确立有利于我们更好地调动经营者的积极性由于人力资本产权问题的提出，促使人们不得不考虑企业经营者和生产者的人力资本权利的归属，从而，开始注意尊重人力资本的权益，考虑确立有利于人力资本效用发挥的激励机制，有利于调动经营者的积极性，实现原来传统意义上的资本(主要指物质资本和货币资本)与人力资本的融合，推动生产效率的进一步提高。

第二，人力资本产权的定价问题关系到我国未来收入分配制度的改革取向。人力资本产权的定价正如前文所述，到目前为止还没有得到很好的解决，但以往的讨论，至少基本达成了一个共识：人力资本是因为后天的投资而形成的，其价值应该得到体现，而且，随着现代

科技的发展，人力资本投资显得越来越重要其应该获得的回报也应该提高，只有这样，才能反映出复杂劳动等于成倍的简单劳动。但是，人力资本的价值到底应该如何确定才能真正反映其价值，这确实是我们未来必须继续加强研究的问题，对这个问题的回答，直接关系到我国在未来的收入分配中如何合理拉开差距，从而建立符合现代经济社会发展的收入分配制度。

资本工作总结 之 六

人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为劳动者所具有和运用的科学文化知识、专门的 职业 技术知识、门的职业技能、健康以及劳动者的地理分布等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用率的开支，都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家一般把人力资本投资归纳为以下几种主要的方式：教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资和“干中学”投资。

一、教育投资

教育投资是一种极为有效的人力资本投资方式，它有利于提高人力资本存量，增进个人和社会福利，促进经济和社会的全面发展。教育投资是人力资本投资的主要方式，在人力资源投资中居于十分重要的地位。

教育投资有不同的分类，按照层次可分为宏观层次和微观层次；按照对象可分为学校教育投资和成人教育投资。成人教育的对象是现实的劳动者，他们边工作边接受教育，而学校教育的对象是学生或未来的劳动者。由于成人教育与在职培训性质类似，为分析方便，本文将成人教育投资与在职培训教育投资放在一个问题之中讨论。

1．教育投资的成本

教育投资支出一般称之为教育投资的成本。从经济上考虑，这种个人成本包括两个部分：

（校园校舍投资、学生的学费、书籍费和交通费等。至于学生的日常生活费用一般不列入教育投资的直接成本，因为这些费用无论个人是否接受教育都必须支出。但是，如果个人因为接受教育而额外增加的这部分开支，如到一个物价水平较高的地方求学而引起的生活费用方面的额外支出，也可列入教育的直接成本之内。在一般情况下，这种成本所占比重小，通常不作考虑。

（2）因受教育而放弃的收入，也就是教育投资的间接成本。对于一个达到一定年龄的个人来说，如果决定接受某种教育，就面临一个重新分配时间的问题。原来的闲暇或工作时间

被用于教育活动，不管放弃的是闲暇还是工作时间，对他（或她）都是一种确定的成本。闲暇可以给他（或她）带来效用，放弃闲暇就包括一种效用的丧失，显然包含着一项成本；工作是一项有薪金或工资作为报酬的市场活动，为求学而放弃工作就意味着放弃一笔收入。所以，为求学而放弃的工作收益或闲暇的效用就是教育投资的间接成本，也就是所谓的机会成本。 众所周知，教育是一种具有准公共物品特性的经济行为。个人对教育的投资，一方面可以提高自己的知识水平和决策效率，增加人力资本的价值，并由此获得较高的经济收益和非经济效用；另一方面，由于教育把人培养成有较高知识水平和道德修养的人，加快生产力的发展，推动社会发展，从而增加整个社会的财富和提高社会文明程度，这就使其他未作教育投资的经济单位也能享受到教育投资的部分收益，这时就产生了外部的经济效益。

正是因为教育投资有外部性，因此，教育投资的成本一般由国家、社会、个人三方面承担。

2．教育投资的收益

在市场经济条件下，劳动者的收入与他们所提供的劳动的数量和质量联系在一起，教育投资可以明显改善劳动者的质量，提高劳动生产率，从而增加他们的个人收入。这种增量收入是受教育者提供产品和劳务增加的结果，或者说是人力资本中知识增量价值的体现，它构成了教育投资的主要经济收益。所以，人们一般认为教育是未来经济收入的重要来源。 我们可以通过统计的方法计算出这部分经济收益。通常，我们将教育投资个人未来收益中超出其未受这份教育的可能收益的那部分加以折现、汇总，也就是将由于受到额外教育而得到的`额外工资进行折现、汇总来作为教育投资的个人收益。如果用n表示工作年限，r1t表示参与某些教育投资后个未来第t年的货币收入，rot表示没有该项教育投资的个人同期的收入水平，假定影响收入的其他条件相同。

可见，教育投资的个人收益并不等同于个人的未来收益r1t，而且个人教育投资后的工作年限越长，市场利率越低，投资收益就越大。

二、培训投资

培训则直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。

培训分为就业前培训与在职培训两种。就业前培训泛指劳动者在雇佣以前所接受的职业技术培训活动，如技工学校和职业高中培训就属于这一类。在职培训一般指对已在工作岗位上从事有酬劳动的劳动者所进行的培训活动。

1．培训投资的一般经济分析

在职培训的方式是多种多样的，如岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校，或者选送员工到院校或其他单位进修等，都是比较正式的在职培训；还有一些非正式的培训，如 企业 对每个新员进行的例行“入厂培训”、“安全教育”，这些培训可以使新员工尽快熟悉工作环境或设备性能，有利于提高其利用时间的效率和劳动生产率。无论是哪种形式的培训，企业都必须投入一定的成本。其中直接成本有支付为受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件的成本，而间接成本或机会成本一般包括三个方面：（企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入。（3）在部分培训中，利用企业的生产设备或有经验的员工从事培训活动，也在一定程度上影响企业的生产效率，形成机会成本。

从培训成本的分析中，可以看出，在职培训会降低现期收益并提高现期支出，但是，培训也存在着潜在的收益，而这种收益将随着投资的增加递减。培训时间的增加会减少工作的时间，投资的增长将使边际收益递减。因此，培训的适当投资量应该是边际的产出现值等于追加培训的边际成本。

2．培训的种类

一般地，培训可分为普通培训主门培训两种类型。

由于普通培训的技能对多个企业有用，培训的结果不仅可以使拥有该员工的企业增加边际产出，而且也可以使其它的企业增加边际产出，企业可以在培训前的工资中扣除培训费的方式把培训成本转嫁给受训员工，从而保障了自身的利益。当然，企业也可以与受训员工签订合同，由企业支付培训成本，但受训员工必须企业服务若干年，以便企业回收培训投资的成本，否则受训员工须赔偿培训费用。

专门培训（或称“特殊培训”）是指只对提供这种培训的企业提高生产率有用，而对其他企业生产率则是没有影响的培训。如军队对宇航员、战斗机驾驶员及导弹操作人员所作的培训，就是专门培训。当然，现实中纯粹的专门培训比较少见。

三、劳动力流动投资

劳动力流动是现代经济社会的普遍现象，是人力资本动态配置的实现过程。虽然流动本身并不能增加人力资本的价值，但流动可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化，使潜在的经济资源转变为现实的生产力，实现人力资本的增殖。因此，劳动力流动被认为是人力资本投资的一个重要组成部分，它为人力资本在微观层次上优化配置和宏观层次上有效利用创造条件。

对劳动力流动的经济合理性分析，涉及到流动成本与收益的比较。如果流动的预期经济收益大于其成本，我们就认为流动在经济上是合理的。

1．劳动力流动的成本

（流出地与流入地之间的交通费用、在流入的安家费用等。

（2）机会成本c2。劳动者在流动期间，由于放弃了从事原有的工作，从而失去了原有工作可能获得的收入及其附带的福利。原有工作的收人及其福利，就构成了劳动力流动的机会成本。

（生活环境以及亲朋好友所付出的精神上的代价，即为劳动力流动的心理成本。心理成本并不是实际支出的费用，只是流动者本身的一种主观心理感受，表现为一种效用的负值。

2．劳动力流动的收益及预期收益

（1）直接的收益r1。劳动力流动的直接收益来自劳动者在新的职业中获取相对于原来收入的差额部分的总和。这种直接的收益是影响劳动力流动的重要指标，构成劳动力流动收益的主要部分。许多单位和地区就是通过直接提高收入水平，并保持与其他单位和地区的利益差距来吸收劳动力的流入，满足其对劳动力的需求目的。

（较多的社会福利和完备的社会保障体系等，都有可能为劳动者提供间接的收益，并改善劳动者的生活质量。

（与家人团聚所带来的欢乐等，都有可能使劳动者在精神上获得较高程度的满足，增加心理收益。

随着全球经济一体化的进程，劳动力的国际间流动越来越频繁。劳动力国际流动对于流入国和流出国均有双重影响，对流入国来讲，一方面影响了本国劳动力的就业，另一方面可以增加劳动力的供给和降低工资水平；对流出国来讲，一方面是大量人才的流失，另一方面是掌握了外国的先进技术，增加了外汇收入。

四、卫生保健投资

对卫生保健投资的直接结果，是改善了人们的健康状况，提高了平均寿命；而健康状况的改善和平均寿命的延长，不仅可以提高生命的价值，使人们从较长的寿命中得到实质性的满足，而且可以明显地提高人力资本的价值。这可以从三个方面去理解：

（1）人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长，从而能供给更多的工时，相对地增加了社会劳动供给数量；

（2）健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增长，也就是劳动质量会大大提高；

（精力，再加上增加收入的可能性，促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资，因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。

五、“干中学”投资

在知识经济时代，随着知识和技能的淘汰速度的加快，同时新知识在以爆炸式的增长，“终身学习”、“干中学”这种人力资本的投资方式就越来越受到重视。“干中学”它不需要直接的投资，也无须脱离岗位，是介于教育和在职培训间的一种人力资本形成方式。

“干中学”投资，主要包括以下几个方面：（因利用企业的生产设备或有经验的员工进行“干中学”，也在一定程度上影响企业的生产效率。一般把公司因向“干中学”提供条件而受的损失，称之为公司的“干中学”投资。

对于“干中学”投资的收益，主要包括两方面：一方面是徒工的人力资本增加；另一方面是由于徒工技能提高，而导致公司整个的效益提高。

可得出如下结论：

（1）如果一个非熟练工的公司中能有更多的熟练工，他将学到更多的技能，人力资本数量增加。

（2）公司不仅是一个合作的场所，而且是一个很重要的学习场所，是人力资本生产的一个重要场所。

（3）工人的收入等于他的边际生产力减去他支付老工人的学费加上他作为熟练工时收取其他非熟练工的学费。

（开发须以国情为出发点，制定并实施适合我国国情的人力资本的开发和配置政策，以促进我国人力资本的发展。我们要正视人力资本对经济发展的重要意义，把发展教育和科技放在 发展战略 的首要位，深化市场体制改革，尽快形成一个有效利用人力资本与刺激人力资本投资的机制和有利于劳动力的竞争和自主择业的劳动力优化配置机制，充分认识教育的重要性，增加教育投资，构建多元化的教育模式。同时，继续坚定不移地推行计划生育政策，严格控制人口出生率，坚持少生优生的方针，为我国劳动力素质的改善和质量的提高创造良好的前提。

资本工作总结 之 七

本周是我们公司的资本周，我们团队每个人都全力投入到工作中，为公司的发展助力。经过一周的奋斗，我们取得了一些成绩，也遇到了一些挑战。现在，让我来细致地总结一下本周的工作情况。

我们团队在本周的资本周活动中积极参与了各项活动。我们一起参加了公司举办的培训课程，学习了关于资本市场的知识和技能。我们还参加了公司组织的座谈会和团队讨论，与其他团队成员一起分享工作经验和心得体会。通过这些活动，我们团队的凝聚力和执行力都得到了提升，各项工作也得到了更好的推进。

本周我们团队取得了一些积极的成果。在资本周活动中，我们成功地完成了公司交给的任务，并且取得了一些肯定。我们的团队合作默契，每个人都兢兢业业地做好自己的本职工作，最终实现了良好的工作效果。我们团队的团结合作精神得到了公司领导的认可，也增强了我们对团队的信心和自豪感。

本周我们也面临了一些挑战。在资本周活动中，我们团队遇到了一些工作上的困难和难题，导致工作进展受到一定的影响。有时候我们在处理问题时出现分歧，需要更多的沟通和协调才能取得共识。面对这些困难和挑战，我们团队要更加团结一致，密切合作，共同努力克服困难，实现工作目标。

本周是充实而有意义的一周。通过资本周活动，我们团队不仅增加了对资本市场的认识，还提高了自身的综合素质和团队协作能力。我们将继续努力，为公司的发展贡献自己的力量。相信在团队的共同努力下，我们一定能够迎来更多的成功和成就。期待下一周的工作，也相信我们的团队会取得更好的成绩！

这就是本周的资本周工作总结，小编感谢您的阅读！愿我们的团队更加团结奋进，共创辉煌！

资本工作总结 之 八

资本工作总结 之 九

1、回避现实的人，未来将更不理想。

2、先知三日，富贵十年。

3、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

4、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们。

5、都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

6、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

7、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久够大声，终会把人唤醒的。

8、没有了爱的语言，所有的文字都是乏味的。

9、青春是白色的，似雪似浪，如云如月，白洁无瑕。犹如一张白纸，如写的文字，爱画最新最美的图画。

10、青春是无色的。像风变幻无穷，像雾绚丽迷人。

11、青春一经典当即永不再赎。

12、青年是学习智慧的时期，中年是付诸实践的时期。

13、人生重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。

14、生活掌握在自己手中，而非让生活来掌握你

15、收获金秋，收获快乐，莫让青春一笑而过。

16、问候不一定要慎重其事，但一定要真诚感人。

17、拥有青春，就拥有了一份潇洒和风流;拥有青春，就拥有了一份灿烂和微笑。

18、真正的爱，应该超越生命的长度心灵的宽度灵魂的深度。

19、只要有信心，人永远不会挫败。

20、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

21、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

22、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

23、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

24、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

25、上帝助自助者。

26、怠惰是贫穷的制造厂。

27、不为失败找理由，要为成功找方法。

28、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

29、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

30、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

资本工作总结 之 十

资本工作总结 之 十一

人力资本产权的薪酬激励制度

付庆虹

2012-9-14 14:34:31来源：中人网2012-09-1

1企业人力资本产权实现的核心在于其收益权的实现，而企业薪酬激励制度的实施则是人力资本收益权实现的主要途径。随着薪酬内容的逐渐多样化和丰富化，其在管理中的多方面的作用被逐渐挖掘出来，并被运用到企业的经营实践中。

所谓薪酬激励制度，是通过一定的制度安排将有关人员的个人利益和公司的长远利益联系在一起，从而使这部分人员为公司和股东价值的最大化而尽心尽力；在这里薪酬是一个组合概念，有“薪酬包”的含义，由基本工资、奖金、福利计划以及长期激励等四个部分组成。人力资本分享企业剩余的薪酬激励制度则主要是指中长期激励机制，主要形式有年薪制和股权激励等。

年薪制所体现的业绩激励制度

经营者年薪制是随着现代企业制度和经理人阶层的出现而发展起来的，至今已有数十年的历史。目前，发达市场经济国家的企业普遍实行这一制度。它是一种以企业的一个生产经营周期（通常是一年）为单位确定高级管理人员，如董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、会计主管、总律师和首席经济专家等的基本报酬，并根据其经营成果确定其风险收入的工资制度。在实行年薪制的企业，经营者的年薪收入主要由基薪和风险收入两部分构成，其中，基薪即工资或薪金，风险收入包括奖金、股票和股票期权。在年薪收入中，基薪和奖金是短期激励部分，股票和股票期权是长期激励部分。年薪制是一项体现经营者人力资本、反映经营者业绩的薪酬制度。年薪制的实行将促进经营者人力资本收益权的实现，同时激励经营者提高人力资本的使用效率。

股权激励所体现的多种激励形式

（1）股票期权。股票期权起源于美国，在世界范围内得到广泛应用，是长期激励的主要方式。期权的关键指标是行权价格，行权价格在上市公司和非上市公司间有所不同，上市公司以授予日的股票市场为基础，一般锁定为授予期权的当天股票高价。对于新成立的公司和非上市公司，确定行权价格及公司本身价值的一般做法为以公司近期做资金私募时相关机构所作的估价为基础，如果公司没做过私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作为公司价值的估算参考价值。

随着经济全球化和国际间企业并购流汗的不断升温，ESO成为国际潮，日本、欧盟、加拿大等国的企业纷纷引入了管理层股票期权（ESO）。1999年TowerPerrin公司对《财富》1000强美国上市公司调查发现，90%以上的公司都使用管理层股票期权。美国电子协会1997年的一份对1000个上市公司的调查得出以下结论：53%的公司不仅给管理层，而且给所有雇员以股票期权；88%的高科技公司给所有雇员发放股票期权；年收入不到5000万美元的小公司中74%给所有员工发放股票期权；1994年到1998年，美国标准普尔指数公司所发的职工期权价值共增长4倍多。许多高级经理人员在公司上市后迅速致富，大量期权变为现金，行使期权的收入成为美国经理人的主要收入来源，1998年美国100家大企业的高层经理人员收入结构中，53.3%来自期权（ESO）。

（2）管理层收购（MBO，Management Buy-outs）。管理层收购又称“经营层融资收购”，由英国经济学家麦克。莱特于1980年提出，指企业高级管理层通过借贷等各种形式出资购买自己所服务公司的全部或部分股份，使管理层以所有者和经营者合一的身份重组公司，改变公司所有权结构，从而产生一个代理成本更低的新公司。适合MBO的企业通常具备以下特点：有良好的经营团队、产品具有稳定的需求、现金流比较稳定、有较大的管理效率提升空间、拥有高价值资产、拥有高融资能力等。管理层收购扩大了管理层的股权参与度，收购后管理层持股比例通常可达30%以上，管理者的自身利益与公司利益更紧密地联系在一起；另外，管理层收购也能享受税收优惠。上世纪八九十年代欧美国家的MBO规模迅速上升，被众多学者专家视作完善公司治理结构的有效手段，融资渠道得到了拓展。

（3）员工持股计划（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是随着现代高新技术企业的快速发展和管理机制不断完善而出现的，实际是股权面向一般雇员的推广方式，能够使企业员工大规模实现其人力资本产权的股份化。实施ESOP的内在动因正如舒尔茨所言：“劳动者变成资本家并非传说中因为公司股份所有权扩散所致，而是由于他们获得具有经济价值的知识和技能的结果，这种知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力投资是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。”ESOP利用雇员持股谟基金组织提供的信贷杠杆，由员工按约定的价格购买股票，也可以由公司向员工提供借款，职工用股票红利偿还，还清后股票归职工所有。

（4）期股。期股最早产生于20世纪70年代早期的美国，后来被越来越多的企业所引入。实行期股，经营者必须分期分批地由经营者按约定的价格购买该部分股份的所有权，资金来源依次为股份分红、实股分红和所得现金。在企业贷款给经营者的情况下，经营者的所有权是虚的，只有把购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实的，但是分得的红利不能拿走，需要用来偿还购股款。期股的特点，一是股票来源多样化，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入中的延迟支付部分转化而成；二是股票收益

将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。要想把期股变实，前提条件是必须把企业经营好，以便有可供分配的红利。如果企业经营状况不好，不仅期股不能变实，连本身的投入都可能亏掉。期股实际上是期权激励的一种变形，但期股激励是事先确定业绩与购入股票的对应关系，参与者必须行权，要承担相当大的风险。

资本工作总结 之 十二

尊敬的各位领导、教师们：

大家好！

这天坐在那里，我心里十分荣幸，首先请允许我感激教育局领导、学校领导为全体教师创造了和谐健康、团结奋进的教书育人的良好环境；感激我的同事们给予我的帮忙与鼓励；感激学生家长和学生们给予我的信任。

由于6位科任教师和同学们的共同努力，本次市第一次质检考试成绩已经尘埃落定，高三（2）班总人数25人，一本上线7人，二本上线10人，三本上线5人。从数据上看固然取得了必须成绩，但主要的原因是复读生熟悉答题思路，加上暑假补课了一个半月，在这次考试中就占有一点优势。随着复习的深入和应届生的崛起，这些优势将不复存在。

这天，看着这些已经成为过去的数字，又让我想起了暑期的往事：这一届复读班在招生过程中，面临两大难题，一是主观、客观选取复读的学生逐年锐减的大环境造成生源稀少，二是选取本校复读的学生如同稀有动物，并且质量不高，其中还有2个学生是高考总分在200分以下。所以学生基础差、学科“跛腿”严重、思想不稳定等问题已经成为本届复读班的硬伤。凡此种种，已成事实，我们能做的就是调整心态，撇开畏惧，与其他五位科任教师专心投入复习备考之中。

在此，我深信人心齐，泰山移。学校的振兴，作为教师责无旁贷；学生的培养，作为只能无怨无悔！我更相信，在教育局领导的关怀和吴校长的带领下，与其他几位拥有多年高三教学经验的教师一齐共事，再大的困难我们也能克服。我们必须要让工作态度越来越踏实，教学经验越来越丰富，教学措施越来越有力，教学方法越来越科学，耐得住寂寞，守得住良知。借此机会，我想代表复读班教师谈三点共识：

一、仅有倾尽所有的付出，才会有蛰伏四年的杰出

时光不等人，岁月催人老，我走上教育岗位至今已有三十年，教书育人这一路脚印深深浅浅，个性是每到高三，我都要承受焦急等待，体味得失悲喜，都要经历豪情满怀，历经疲惫挣扎、徘徊坚定，最终一丝解脱、几许不舍的过程，其中的五味杂陈，别是一番滋味。但为了让这番滋味更回味悠长，我们仅有抓住一分一秒，努力付出，做到静心、虚心、细心，才能变不可能为可能。或许我们的学生没有别人聪明，但我们教师能够比别人更勤奋、更认真，用扎扎实实的行动去帮忙学生的梦想转成现实，用高考的喜报去擦亮实验高中的校名！

二、仅有在知识的殿堂里不断超越，才能成就学子们金榜题名的卓越

一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。我相信勤能补拙，笨鸟先飞，只要勤奋，铁棒也能磨成绣花针。所以，尽管我们面临许多压力和挑战，但我们坚持“向管理要质量，向常规要质量，向细节要质量”的复习思路，争取做到推行高效课堂不打折扣，班级管理不留空档，教学环节不留疏漏，目标达成不留遗憾。

三、仅有在高考洪流的竞争中展示无畏，才有六月把酒言欢的人生精彩

作为一名教师，我的信条是：工作态度要认真，落实细节要较真，考试成绩要求真，人生价值要返璞归真。所以，备、教、辅、批、改等教学常规工作不马虎；认真上好每一节课；课后做好难点辅导，务必全批面改；每次考试后，做好每题的得失分统计，并粘贴上墙，帮忙学生从细节上找准弱点、指出盲点。另外，在与学生沟通交流的时候做有心人。我们把笑容带进课堂当成每一天的必修课，我们把传递用心乐观的情绪当成战胜困难的利剑，我们把学生送进梦想的大学作为追求，我们把争创优异的成绩当成一种幸福。

高考战场，虽无硝烟，但拼搏厮杀，在所难免。别说豪言壮语，不耍花拳绣腿，仅有脚踏实地，才能无往不胜。

此时此刻，高考这次长征已逾过半，时不我待。未来一段时间，高三（2）班从班主任到科任教师准备做好以下工作：

一是打牢基础。基础决定成败，在下阶段的复习中，个性是在模拟练习和综合训练中，选题依然要扣住基础知识，既要补缺补漏，也要提高解题潜力。

二是训练两个潜力。其一是训练答题规范与技巧的潜力。不提倡简单地、多多益善地做题，而是提倡在有选取、有针对地做一些具有典型特点的题目之后，能够对相关知识与答题思路、答题技巧进行辨析、归纳，对答题的规范化及有效得分等问题进行总结、领悟，以收“举一反三”之效。其二是训练学生应考的心理素质从而提高应试潜力。在连续两次的考试中有几个重点同学平时测试成绩优秀，一到考试就流于一般，某种好处上讲，这是应试中的心理障碍引起的发挥失常。

三是做好“两个联系”。同学科组之间的教学经验交流与探讨，以利相互取长补短、共同提高，并充分挖掘同教研组的优势教学资源，互帮互助。与此同时，也要加强与友邻学校间的横向联系，力求透过各个渠道，收集高考信息，并对信息进行科学归纳分析。

四是当好组织者，调动家长参与。及时与学生家长交流沟通做好学生的学习指导、生活辅助、情绪安慰的工作。

五是做一丝不苟的分析师。周练成绩、月考成绩公布后，收齐试卷，看学生存在哪些问题，改的如何，没有改，改得不好，督促他们趁热打铁，消化吸收。详细盘问每一门课得分、失分的原因，指导学生对自我存在的问题写出解决措施，督促他们说到做到。

各位领导，各位教师，对于这次质检考试的成绩，我也有自我的观点：重视它，但不要过于在意，我认为就应把一切归于零，再一切从零开始，这天，只是又一个开始而已。这天，我能保证的是在新一届高三的复习备考中，我和我的团队将继续脚踏实地，工作至上，热情饱满，尽心尽力，力争不辱使命！

最终，在20xx年元旦到来之际，祝愿各位领导和教师们在新的一年里，工作顺利，事业有成，身体健康，万事如意。

多谢大家！

资本工作总结 之 十三

融资难是中小企业发展的主要瓶颈，中小企业在金融资源配置中处于“边缘”地位，中小企业很难从金融机构获得融资，随着近两年国家以及地方政府加强了对中小企业的信贷支持，但是没有从根本上解决融资难、融资贵的问题，具体表现在：一是中小企业融资结构不合理。中小企业融资主要来源于内部融资，中小企业主要依靠内部股东的融资以及进行个人信贷业务，通过股票市场以及债权市场获得融资的比重非常小；二是中小企业融资渠道单一。中小企业融资渠道单一是当前中小企业经营所面临的普遍问题。

中小企业进行资本运营的主要方式就是依靠管理者的主观意识，没有意识到中介机构的重要性，尤其是在进行重大决策时没有充分考虑专业机构的意见。一方面我国中小企业利用中介结构的意识不高。很多中小企业仍然采取传统的管理模式，他们没有借助专业资本管理中介的意识。甚至部分中小企业在应用了专业结构之后，他们不相信专业机构的结果，导致专业机构的评估价值被浪费；另一方面专业资本运营机构的综合实力有待提高。资本运营管理人员不仅要具有专业的知识，而且还要具备熟练应用金融工具操纵资本的能力与手段，但是我国在这方面的人才比较缺乏，这样导致专业资本运营中介的服务不能满足中小企业发展的需要；三是由于中小企业经营模式比较复杂，会计信息质量不高，专业结构很难对中小企业做出正确的评价，因此使得专业的资本运营机构不愿意承担中小企业资本运营管理的业务。

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很多中小企业管理对资本运营还没有形成正确认识：一是将资本运营看做是股票投资或者金融产品的买卖。很多中小企业管理者将资本运营看做是将企业的闲散资金用于购买金融产品或者进行股票投资，甚至部分企业忽视了主营业务，将企业的发展重点用于进行投机，这样会给企业的财务带来巨大的安全隐患；二是没有将资本运营与生产经营相结合。很多企业管理者没有认识到资本运营与生产经营之间的内在联系性，并且将资本运营脱离生产经营范畴，导致企业过分追求资本运营效果而给企业的生产经营活动造成恶劣影响；三是中小企业在资本运营中存在跟风现象。很多中小企业在资金运营过程中缺乏特色，比如某一个企业进行资本运营获得成功之后，其他企业就会采取该企业的运营模式进行，而不会考虑企业的实际情况以及未来风险，结果导致投资失败。

资本市场是影响中小企业资本运营效果的主要因素，虽然近些年我国资本市场制度日益完善，但是其仍然存在不少问题：一是资本市场的结构不完善。我国资本市场主要是依靠主板市场为企业提供融资平台，虽然二板市场也为中小企业提供了融资平台，但是其要求条件比较高，企业很难从中获得融资；二是我国专业中介服务机构缺乏规范性管理。针对对当前中介结构的调查发现，中介机构真正为中小企业提供服务的'数量非常少，而且他们为企业提供的服务多半是参杂为企业提供虚假包装的服务，其主要目的就是促进企业的上市，最终结果是不利于中小企业健康发展的。

首先我国金融信贷政策不利于中小企业资本运营。目前我国金融机构的信贷业务比较倾向于国有大中型企业，中小企业很难从金融机构获得融资，虽然我国近些年出台了系列关于促进中小企业融资的政策，但是与中小企业融资需求相比，金融机构对中小企业的支持力度还是不够；其次金融管理机制的影响。一般企业要获得金融机构的信贷支持，就必须要具备一定的可抵押物，而且进行融资的程序时间也比较长，这样对急需用钱的中小企业而言具有很大的难度，另外我国信用担保体系不健全，导致中小企业利用信用担保的实际案例还不成熟。

首先中小企业的诚信状况不理想。在资本市场环境下，中小企业的经营环境更加困难，因此金融机构在与中小企业合作时不得不考虑中小企业的生命周期、盈利能力等因素；其次中小企业的经营模式比较落后。由于中小企业采取的家族史管理模式，因此中小企业的管理制度以及风险防范意识都不健全，这样对资本运营而言具有很高的危险性。

中小企业融资难是阻碍中小企业发展的主要瓶颈，因此我国要建立完善的金融服务体系：首先我国要加强政策扶持力度。我国政府部门要积极跟进中小企业经营发展过程中出现的问题，制定有效的保护措施，一方面要加强对中小企业的领导作用，引导中小企业朝着正确的道路发展，另一方面政府要制定富有“含金量”的政策，解决中小企业在发展过程中遇到的困难；其次我国要建立针对中小企业的金融服务体系。政府要放宽金融机构的准入条件，放松对中小经济内生性金融创新的限制，鼓励民间资本参与到金融机构改革中，组建有中小企业形成的金融机构，以此为中小企业提供多元化的融资渠道；最后建立和完善信用担保体系。针对中小企业融资难的问题，我国要深化信用担保体系，以此解决中小企业融资担保所遇到的无担保物的现实问题。

中小企业的资本运营必须要重视中介机构的作用，因为中介机构具有专业的管理经验和技术，其能够将企业资本经营中的风险降低到最低，因此：企业在资本运营中要广泛的借鉴中介机构的意见，让中介机构参与到企业的资产重组等活动中，以此提高资产运营的效率；另外中介部门应该加大创新力度，从事企业并购、重组等相关业务，为中小企业资本运营提供有力的保障。要培育专门的资信评估机构，积极开展对中小企业发行股票和债券的评级活动。

首先中小企业管理者要树立正确的资本运营管理意识，理顺资本运营的本质概念，强化资本运营与经营生产之间的关系，避免出现为了资本运营而进行资本运营的现象。另外中小企业也要加强人力资源的投入，培育核心竞争力。中小企业要想完善与提高资本运营的效果就必须要从人力资本投入方面入手，建立一支高素质的人才队伍，使得员工积极投入到具体的工作中；其次提高风险防范意识，减少资本运营风险。中小企业在资本运营中要时刻保持风险防范意识，建立风险预警机制，运用科学的方法把握企业内外环境风险因素，以此及时将资本运营风险降低到最小；最后中小企业要创新管理模式，积极引入现代公司治理结构。通过建立董事会、监事会等结构强化企业内部权力制约。

总之，中小企业资本运营的成功与否关系到中小企业在市场竞争中的地位，是中小企业资产保值增值的重要途径，因此中小企业应逐步自我完善，充分利用相关政策，强化自身改造，激发资本运营综合优势价值。

资本工作总结 之 十四

提高企业资本运营质量，确保投资决策效果，笔者以为，应做好以下十个方面的工作：

l、完善资本市场环境。资本市场的高效运作，必须具备合理的市场结构和良好的监管机制。我国目前的资本市场存在着诸多不足，主要表现为：（1）国家对资本市场管理仍有行政干预的现象；（2）市场割据，流动性不足；（3）市场价格机制尚未健全；（4）监督不力。对此，应采取以下对策：一是减少行政计划因素；二是进一步改进和完善市场结构；三是增进市场流动性；四是完善市场的价格机制；五是建立与整个经济开放程度相适应的高度权威的管理体制。

2。完善法律制度。

（l）完善证券法律制度，规范证券机构、发行公司和上市公司；（2）扩展金融市场容量，完善金融法规体系；（3）完善公司法律制度，规范公司的合并、分立和破产等行为；（4）完善国有资产管理法律制度，规范国有资产监督管理、国有企业产权界定、国有资产评估以及国有资产产权登记行为。

3、改善政治环境。

应逐步建立和完善社会保障制度，卸下企业的包袱，增强企业的竞争力。政府应该采取积极、有效的财政政策和货币政策，刺激投资，增加就业。这要具体做好下列工作：（1）打破社会保险分散管理格局，建立全国统一的社会保障管理体制；（2）建立健全社会保障基金营运的管理制度。

4、净化社会中介环境。

资本运营是一项系统性、操作性极强的活动，这一活动的各个环节，均需中介机构参与运作，中介机构的行为直接关系到资本运营的成败。要建立并规范包括信息网络、金融机构、会计师事务所、律师事务所、资产评估所在内的中介机构。

首先，要提高企业管理者自身的素质。管理者应做到：（1）提高自身业务水平，用现代知识武装自己；（2）解放思想、更新观念，学习科学的管理方法并运用于实践；（3）提高创新能力，不拘泥于现状；（4）牢固树立风险观念和竞争观念。

其次是重视对人的管理。做到：（1）强化职工培训，提高全员文化素质和技术水平；（2）充分发挥每个人的特长和优势；（3）弘扬先进，培育职工的团队精神；（4）关心职工生活，不断理顺职工思想情绪；（5）不断增强职工“主人翁”地位，加强民主管理，健全激励机制。 三是要提高企业财务管理能力。

（1）要立足现有基础，积极盘活存量资产；（2）对外拓宽融资渠道，对内抓好产品生产，降低产品成本，以增强企业的竞争能力；（3）应不断优化内部资本结构，扩大直接融资的渠道和比例，降低资金成本，提高盈利能力；（4）完善企业的科学决策体系，无论进行投资、扩大经营规模、拓宽经营项目或是兼并其他企业，都要在科学决策的基础上进行；（5）建立对资本运营项目的考核制度。

企业资本的优化配置要处理好四个关系：一是资本的产业结构关系。企业通过多个产业的投资，既可以避免单一行业经营的风险，又可实现资本的优化组合。二是资本的产品结构关系。在企业发展过程中，要根据市场需求和竞争态势将资本投放在不同的产品上，使不同的`产品满足不同层次顾客的需求。三是资本的空间结构关系。企业应考虑不同地域的资源条件、自然条件、投资环境和市场需求，调整企业的经营战略。四是资本的风险结构关系。资本收益总是和一定的风险相关的。因此，要注意投资的安全性。首先，要实行投资主体多元化，通过合资、合作等办法吸引多个投资者联合进行项目投资，共同分享利益，分担损失风险；其次，要保持合理的资产负债率；再次，进行投资的风险组合。投资要在不同的产业，不同风险的项目间进行组合，既保证资本的安全性，又保证资本的增值性。使之做到：运行协调、供求平衡、资产流动和风险适度。

资本经营筹资已成为企业一项重要而经常的活动，那种靠企业自我积累或传统的间接融资渠道，已不能满足企业的资金需要。在资本市场，企业可以自身的法人财产权实现直接融资，也可以股权出让和转让的形式以及以存量资产出让、土地置换、发行债券等形式筹资。

一是要重塑国有资产所有权主体，增强所有权虚拟化程度。将有竞争性、经营性的国有资产折成股份，组成一批国有控股公司，建立法人产权，代替国有资产管理部门，成为国有资产所有权的代理主体和一级企业法人，行使资产收益权和处置权，成为资本市场的主体。二是要改革国有资产管辖权制度，将管辖权由政府部门让渡给作为企业法人的国有控股公司，政府的资产管理方式则相应由收益权、处置权直接行使过渡到政策法律的制定，为企业资本运营营造法制化、规范化的市场氛围。三是要广泛建立法人产权制度，架构以企业法人产权为核心的企业资本运营体系。

国有企业资本运营的根本目标是为了扩大主导产品或主营业务的规模，使企业商品生产经营达到规模经济。因此，企业的资本运营应该有利于剥离企业非经营生产，提高企业资本质量，使商品经营成果直接转换成资本经营成果，提高资本运营效率和商品经营效率。资本运营要在有关联的企业之间进行，尽量减少无关联企业的兼并，以合理的市场结构，形成企业适度的竞争状态。抛弃或防止资本运营中一哄而上的做法，将资本运营行为和商品生产经营的切实需要紧密结合，规划出有序的、渐进的资本运营轨道。

七、正确认识市场规模与资本规模的比例关系，建立有序的资本扩张机制

处理好国有企业资本运营中资本规模与市场规模的关系，应该注意以下几点：一是企业资本扩张不能依靠行政命令搞外延式的扩张，而要着重培育国有企业通过资本的运营和相关生产能力的配置增强竞争力，占领市场份额所引起资本利润率的提高来转增资本的机制。二是国有企业的资本运营过程中资本扩张必须重在存量盘活，而不是铺摊子，搞重复建设，通过存量重组，扩大相对市场份额。三是国有企业的资本运营必须注重无形资产的运营，通过创立品牌，运用品牌的市场渗透力来达到资本规模和市场规模的统一发展。四是国有企业目前资产状况是固定资产大于流动资产，存量大于流量，资产负债比率和净资产比率都相当低。要有效的达到规模经济即资本规模和市场规模的统一，还需依靠政府制定兼并政策、产业化政策和市场容量扩张政策来扶助和指导，以加速国有企业资本运营扩张机制的培育。

八、处理好国有资产管理与企业法人治理的关系，完善资本运营的决策机制

企业资本运营必须正确定位，明确决策的权限和管理责任，形成良好、快捷、有效的决策机制。一是建立和完善企业资本运营决策的分权模式，明确划分决策权限。国有资产管理部门或国有控股公司的决策权，应限于当企业资本运营涉及资产所有权在不同性质的主体之间重组或变更时作出明确的选择；而当资本运营在相同所有权主体之间发生，则只需企业法人批准；至于企业的资本运营只涉及所有权的派生权能如经营权、占用权，则其决策权利属于法人。二是明晰企业资产决策的责任，构建资本运营决策的风险约束机制。国有资产管理部门或国有控股公司资产运营决策的任务是促进企业中国有资产的价值保值和有利于提高资本的生产配置效率，降低资本运营风险。王是建立资产运营决策的价值实物协同机制，促进国有企业资本运营决策的回馈循环。资产运营决策必须将经营性资产和非经营性资产剥离，对经营性资产的运营决策确定价值量化指标，企业法人则根据这些指标运营法人财产，完成价值量化指标与资本运营协同，使国有资产运营决策形成回馈循环。

资本运营离不开资产评估。只有准确、完整、合法地评估目标企业的资产与负债，合理确定转让价格，才能保证国有资产不被侵蚀。

1、制定统一的资产评估标准。对同一资产用不同的评估方法，评估的结果往往会有较大的差异，但不同方法共存是与资产评估对象、评估要达到的目的及评估的经济环境相关的，即这三者的结合状态是决定采用哪种评估方法的内在依据。对企业整体分析时应主要采用重置成本法；对企业以某项固定资产投资入股时，则主要采用重置成本法和现行市价法；在外部条件允许时，也可以考虑使用收益现值法，非特殊情况时，一般不采用清算价格法。

2、加强对评估结果的确认工作。资产评估结果是否合法、真实，标准和方法是否正确、科学，资料是否完整等都需要进行审核和鉴定，以保证评估结果正确无误、公平合理。

3、加强对评估机构的管理。资产评估工作是一项十分复杂的系统工程，具有较强的专业性，并非任何组织和机构都可以从事该项业务。对资产评估的从业人员，应纳入法制化、规范化管理的轨道。

1、只要是两家或两家以上企业的经济资源和经营活动因资金纽带关系而置于一个管理机构或集团控制之下，就应当编制合并会计报表。

2、准确地确认和计量企业的负债，并对坏帐发生的可能性和大小进行合理地估计。

3、兼顾国家、集体和个人三者的利益关系，公平合理地分配利润。

此外，由于资本运营包括了人力资本的运营，因而，准确地对人力资本进行确认、计量和报告，是财务会计工作面临的又一课题。

资本工作总结 之 十五

资本公积是什么

资本公积(capital reserves)是指企业在经营过程中由于接受捐赠、股本溢价以及法定财产重估增值等原因所形成的公积金。资本公积是与企业收益无关而与资本相关的贷项。资本公积是指投资者或者他人投入到企业、所有权归属于投资者、并且投入金额上超过法定资本部分的资本。

资本公积的会计处理

一、本科目核算企业收到投资者出资超出其在注册资本或股本中所占的份额以及直接计入所有者权益的利得和损失等。

二、本科目应当分别“资本溢价”或“股本溢价”、“可供出售金融资产”、“其它资本公积” 进行明细核算。

三、资本公积的主要账务处理

(一)企业收到投资者投入的资本，借记“银行存款”、“其他应收款”、“固定资产”、“无形资产”等科目，按其在注册资本或股本中所占份额，贷记“实收资本”或“股本”科目，按其差额，贷记本科目(资本溢价或股本溢价)。

与发行权益性证券直接相关的手续费、佣金等交易费用，借记本科目(股本溢价)，贷记“银行存

款”等科目。

公司发行的可转换公司债券按规定转为股本时，应按“长期债券——可转换公司债券”科目余额，借记“长期债券——可转换公司债券，按本科目(其他资本公积)中属于该项可转换公司债券的权益成份的金额，借记本科目(其他资本公积)，按股票面值和转换的股数计算的股票面值总额，贷记“股本”科目，按实际用现金支付的不可转换为股票的部分，贷记“现金”等科目，按其差额，贷记本科目(股本溢价)科目。

企业将重组债务转为资本的，应按重组债务的账面价值，借记“应付账款”等科目，按债权人放弃债权而享有本企业股份的面值总额，贷记“股本”科目，按股份的公允价值总额与相应的实收资本或股本之间的差额，贷记或借记本科目(资本溢价或股本溢价)，按重组债务的账面价值与股份的公允价值总额之间的差额，贷记“营业外收入——债务重组利得”科目。

企业经股东大会或类似机构决议，用资本公积转增资本，借记本科目(资本溢价或股本溢价)，贷记“实收资本”或“股本”科目。

(二)企业的长期股权投资采用权益法核算的，在持股比例不变的情况下，被投资单位除净损益以外所有者权益的其他变动，企业按持股比例计算应享有的份额，借记“长期股权投资——所有者权益其他变动”科目，贷记本科目(其他资本公积)。

(三)企业以权益结算的股份支付换取职工或其他方提供服务的，应按权益工具授予日的公允价值，借记“管理费用”等相关成本费用科目，贷记本科目(其他资本公积)。

在行权日，应按实际行权的权益工具数量计算确定的金额，借记本科目(其他资本公积)，按计入实

收资本或股本的金额。

(四)企业自用房地产或存货转换为采用公允价值模式计量的投资性房地产时，应按转换日的公允价值，借记“投资性房地产”科目，按其账面价值，借记或贷记有关科目，转换当日的公允价值大于原账面价值的差额，贷记本科目(其他资本公积)。

处置该项投资性房地产时，应转销与其相关的其他资本公积。

(五)企业根据金融工具确认和计量准则将持有至到期投资重分类为可供出售金融资产的，应在重分类日按该项持有至到期投资的公允价值，借记“可供出售金融资产”科目，已计提减值准备的，借记“持有至到期投资减值准备”科目，按其账面余额，贷记“持有至到期投资——投资成本、溢折价、应计利息”科目，按其差额，贷记或借记本科目(其他资本公积)。

根据金融工具确认和计量准则将可供出售金融资产重分类为采用成本或摊余成本计量的金融资产，应在重分类日按可供出售金融资产的公允价值，借记“持有至到期投资”等科目，贷记“可供出售金融资产”科目。对于有固定到期日的，与其相关的原记入本科目(其他资本公积)的余额，应在该项金融资产的剩余期限内，在资产负债表日，按采用实际利率法计算确定的.摊销金额，借记或贷记本科目(其他资本公积)，贷记或借记“投资收益”科目。对于没有固定到期日的，与其相关的原记入本科目(其他资本公积)的金额，应在处置该项金融资产时。

(六)资产负债表日，可供出售金融资产的公允价值高于其账面余额的差额，借记“可供出售金融资产”科目，贷记本科目(其他资本公积);公允价值低于其账面余额的差额，做相反的会计分录。

根据金融工具确认和计量准则确定可供出售金融资产发生减值的，按应减记的金额，借记“资产减值损失”科目，贷记“可供出售金融资产”科目。同时，按应从所有者权益中转出的累计损失，借记“资产减值损失”科目，贷记本科目(其他资本公积)。

已确认减值损失的可供出售权益工具在随后的会计期间公允价值上升的，应在原已计提的减值准备金额内，按恢复增加的金额，借记“可供出售金融资产”科目，贷记本科目(其他资本公积)。

如转销后的损失资金以后又收回，按实际收回的金额，借记本科目(其他资本公积)，贷记“资产减值损失”科目;同时，借记“银行存款”、“存放中央银行款项”等科目，贷记本科目(其他资本公积)。

(七)资产负债表日，满足运用套期会计方法条件的现金流量套期和境外经营净投资套期产生的利得或损失，属于有效套期的，借记或贷记有关科目，贷记或借记本科目(其他资本公积);属于无效套期的，借记或贷记有关科目，贷记或借记“公允价值变动损益”。

转出现金流量套期和境外经营净投资套期产生的利得或损失中属于有效套期的部分，借记或贷记本科目(其他资本公积)，贷记或借记相关资产、负债科目或“公允价值变动损益”科目。

(八)股份有限公司采用收购本企业股票方式减资的，按注销股票的面值总额减少股本，购回股票支付的价款超过面值总额的部分，应依次冲减资本公积和留存收益，借记“股本”、本科目、“盈余公积”、“利润分配——未分配利润”科目，贷记“银行存款”、“现金”科目;购回股票支付的价款低于面值总额的，应按股票面值总额，借记“股本” 科目，按实际支付的金额，贷记“银行存款”、“现金”科目，按其差额，贷记本科目(股本溢价)。

四、本科目期末贷方余额，反映企业资本公积的余额。

资本工作总结 之 十六

在课本上的概念有：人力资本是指通过教育培训，保健，劳动力迁移，就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能，学识，健康状况和水平的总和。人力资本是非物质资本，体现为人的知识，能力和技术水平，还包括精神道德修养，其有收益递增的特性，也能改善物质资本的生产效益。贝克尔指出“人力资本是通过人力资本投资形成的资本，用于增加人的资源，影响未来的货币和消费能力的投资。书中总结：人力资本是指特定的行为主体通过投入一定费用可以获得的并能实现价值增值的。依随于某个人身上的价值存量的总和，以此分享收益的价值。简单说，人力资本是依附于人的身上的具有投资性，增值性的价值存量，以及并以此分享收益价值总和。

接下来是个人看法：于人力资本对应的是物质资本，相对是静态的资本，主要表现为产品，建筑，大自然存在的实体资源，而人力资本相对而言就复杂得多，相对动态发展，积累，它表现为体力劳动和脑力劳动共同作用总和。往往社会的发展是依靠人类的主观性改造客观存在而取得不断发展前进的。有历史长河看：我们由原始社会到奴隶社会到封建社会再到资本主义社会，到共产主义社会。根本上是生产力的发展，而生产力的背后是靠人为力量推进的。虽然物质资本的概念先产生，因为大家看到产品的日新月异，变化得太快了，当科技水平和全球化的影响，产品和服务趋于同质性，我们的眼光转移到创造这些伟大成就的人类身上，竞争优势也会转移到人才积累上。

我们可以看到找到物质产品组合的原理和发生条件，是有科学规律的，而研究人力资本是很难量化的。我们可以测量身高体重，力气有多大，但是脑力方面如知识结构等就要克服更多的困难来研究人力资本的组成。

我认同人力资本是指体力劳动和脑力劳动共同作用总和这个概念（微观个人层面），比较好理解。我们通过锻炼学习，体力和脑力水平会随着上升。

人力资源管理主要是如何分配人力资源，而人力资本是要投资，有成本和取得收益的。人力资源通过人力资源开发转化成人力资本。在企业里表现为培训，学生表现为教育。在宏观上，学者会研究人口分布，迁移，教育来比较国与国之间的人力资本存量，在微观上现在更多是以教育程度衡量一个人的人力资本。而在一个企业，要考虑个人的资本还要权衡计量企业全体的人力资本，这时不是简单的相加减，因为其中平衡的时候会有能力的重叠，或者互补创造的资本可能更多，谁也说不定。

人力资本的计量可以根据科学规律寻找更好的方法，但是对于人的潜力我觉得真的很难预计和测量。不能说1+1就等于2，有时学到的知识对以前的知识汇总系统特别是在人力资本中智力资本或者说知识资本是非常核心的。可以通过学习教育，培训，人生阅历得到积累，在现今社会就是知识经济社会。人力资本的优势差异明显表现在知识层次上，各国加大教育投资，希望吸引培养更多科技人才，或者说专业性人力资本的积累。还有管理人员的人力资本的积累。

最下面的是劳动力资本，越上层的人力资本的人才储量越少，可是他们创造的财富越多。人力资本投资对人力资本的增值的影响是很大的。我认为现在个人的道德品性，企业的文化也可以是人力资本的一部分。（）

人力资本就是能力，价值的体现。人力资本是社会进步的决定性原因。所以要重视人力资本的积累和投资。对于现在的人才竞争市场激烈趋势做好准备，注意人力资本的储量变化，提升其量和质。利用人力资本，知识要用到实处发挥作用，取得收益，创造更多的社会效益和经济效益。

资本工作总结 之 十七

人力资本：权益属性与会计选择

摘要 长期以来，理论界对人力资本存在一个认识上的误区：一旦论及人力资本则必呼人力资本参与剩余收益分配，似乎人力资本天生是股权性资本。本文以此为切入点，探讨人力资本权益属性的安排。依人力资本专用性高低差异，其权益属性可分为股权性资本与债权性资本。相应地，企业对不同权益属性人力资本的支出（如股份支付、薪酬支出等）可以选择收益分配化、成本费用化以及资产化。

关键词：人力资本；准租；权益属性；会计选择

一、问题的提出

众所周知，企业是物质资本与人力资本的特别合约。就物质资本而言，从权益属性看，物质资本

包括股权性与债权性资本，体现于会计恒等式的右方，揭示了企业物质资产的来源，表现为企业的负债与所有者权益。债权物质资本因对风险的规避而自愿放弃剩余收益的分配，相关法律业已赋予股权物质资本的剩余收益分配权。因此，我们无须论述物质资本的股权与债权性安排，在此我们所关注的是人力资本的权益属性。就人力资本而言，其权益属性目前尚未引起学术界的重视。当前企业对有关人力资本支出一律成本费用化处理，而未能考虑不同的权益属性，这正是本文所探讨的问题。

二、人力资本权益属性：债权性与股权性安排

资本的稀缺性及专用性不同决定了资本权益属性的安排，成为股权性资本、参与企业剩余收益分配则是人力资本对其权益属性的最高追求。

就社会总体看，尽管人力资本已成为社会最稀缺的生产要素，但就企业内部而言，人力资本个体的稀缺性及专用性差别较大，各个体之间可替代性低、专用性程度高低不一。因此，在安排人力资本权益时不能一概而论，必须体现出人力资本的稀缺性及专用性特征，这样才能发挥人力资本的潜能，从而对人力资本进行有效激励，降低代理成本。依据企业中人力资本稀缺性及专用性的不同，笔者将人力资本分为：股权性人力资本、债权性人力资本、期股债权性人力资本，分别对应高专用性人力资本、低专用性人力资本以及专用性介于两者之间的人力资本。企业对其相应的支出即采用股权激励、固定薪酬以及薪酬加奖金等方式。

（一）低专用性人力资本：债权性安排

就低专用性人力资本而言，其知识、技能水平较低，人力资本个体的差别性 ② 不太明显，可替代性高，专用性程度低，企业对低专用性人力资本的需求相对过剩。相对于其他资本（包括物质股权资本以及专用性较高的人力资本）而言，低专用性人力资本在缔约时处于被动地位，其他资本对低专用性人力资本的“寻租”成本低，而低专用性人力资本则因被动地位导致其“准租”被其他资本所占有。低专用性人力资本无法上升为股权资本，也无权参与企业剩余收益的分配，只能获得固定的薪酬收入，低专用性人力资本无奈地沦为特殊债权资本。这种特殊债权资本与物质债权资本的不同之处在于：低专用性人力资本并非因对风险的规避而选择债权性安排，其沦为债权性资本的根本原因不仅在于整个社会对低专用性人力资本的需求不足及其自身的专用性较低、替代性高；这种低专用性及高替代性又使得其解除契约的机会成本高，从而无法“用脚投票”，低专用性人力资本被动沦为债权性资本。

就低专用性人力资本作为债权资本的还本付息方式而言，低专用性人力资本是企业的一种分期付息，到期还“本”的债务；薪酬是企业使用低专用性人力资本的利息支出，低专用性人力资本是企业除物质债务资本外的债务“本”金，企业还“本”的方法是辞退低专用性人力资本。

（二）高专用性人力资本：股权安排

相对于低专用性人力资本而言，高专用性人力资本拥有丰富的知识、技能水平较高，且能够主动地掌握快速更迭的信息、知识，并利用其推动企业业绩的提高，从而成为企业最稀缺的生产要素。这部分人力资本个体的专用性高、可替代性低。与此形成鲜明对比的是，物质资本的重要性相对降低。物质股权资本依据物质实力，通过占用高专用性人力资本准租来阻滞高专用性人力资本享有剩余收益的成本越发高昂，高专用性人力资本在契约中的主导地位已逐步显见。高专用性人力资本契约地位的变化将会改变其权益属性的安排。对于高专用性人力资本而言，由于其可替代性最低，稀缺度最高，给予其固定薪酬已成为低效率的制度安排，将这部分人力资本上升为股权资本不失为有效的制度选择。给予其股权所能带来的边际收益远高于相应的激励支出，这不仅有利于其效用发挥，也将能保证企业筹集到专用性高的人力资本。因此，高专用性人力资本应成为股权资本并

参与企业剩余收益分配。（如图1所示）

人力资本权益的这三种安排如图1所示：

图1说明按照权益属性分，人力资本不仅包括股权性人力资本，而且还包括债权人力资本（含期权债权性人力资本）。债权人力资本（含期权债权性人力资本）只能获得薪酬收入；股权性人力资本应获取相应的股权，并能参加剩余收益分配。近几年我国许多企业所实施的股权激励计划，其激励对象就是具有股权性质的高专用性人力资本。

（三）处于中间地带的人力资本：期股债权性人力资本

对处于中间地带的人力资本（即专用性介于高、低之间的人力资本），通过契约安排来确保这部分人力资本成为期权债权性人力资本，即在给予其固定薪酬的基础上，根据企业未来业绩及这部分人力资本的工作表现适当给予其收益提成式的分配。期权债权性人力资本由于其股权实现与否取决于这部分资本的表现及企业的工作业绩，因此这部分人力资本从本质上首先具有债权资本的特征，性质类似于可转换债券，只有将来股权实现时才转为股权人力资本，未实现股权前可视为企业特殊的负债。

需要指出的是：这三种权益属性人力资本的构成比例主要取决于社会经济发展程度及企业内部人力资本专用性程度及差异。社会经济发展水平高、企业内部人力资本的专用性水平普遍较高时，股权性人力资本所占的比例则大；反之则小。人力资本全体成为股权性资本将成为未来社会发展的方向。

三、企业对不同权益属性人力资本支出的会计选择：成本费用化或资产化以及收益分配化

新准则体系下企业对不同权益属性人力资本的支出仍全部作为成本费用化处理，而未能结合人力资本的不同权益属性采用不同的会计处理。如：股份支付，职工薪酬准则等都将企业对所有人力资本的支出成本费用化处理。值得注意的是，我国实施股权激励的上市公司采用新准则——股份支付后，企业业绩出现变脸。如：2008年2月伊利股份发布公告称，尽管2006年该公司净利润达3.45亿元，但因对股权激励采用新准则核算，导致公司2007净利润出现亏损。无独有偶，采用股份支付准则后，海南海药的股权激励使该公司2007年业绩预计亏损达 5 000万元。

由此可见, 企业对不同权益属性人力资本的支出全部成本费用化降低了上市公司的业绩，不仅损害了财务资本所有者的权益，而且也未能体现高专用性人力资本权益。因此，本文从人力资本权益属性的角度提出了企业对不同专用性人力资本支出的成本费用化与资产化以及收益分配化的会计选择。

（一）成本费用化的观点

简言之，成本费用化即将企业对低专用性人力资本的支出延续当前会计处理的规定，直接计入成本费用，并增加企业的负债。依据职工薪酬准则的规定，企业的薪酬支出按支付对象的不同分别记入生产成本（制造费用）或期间费用。由此可见，成本费用化处理，若计入期间费用则直接减少当期收益；若计入生产成本（制造费用）将通过分摊进入产品成本，通过已销售产品成本影响当期损益，未销售的产品形成企业的存货。未分摊的生产成本以在产品的形式形成企业的存货。由此可见，将企业对专用性较低的人力资本支出成本费用化，增加了企业的成本费用，减少了利润，影响了企业的财务能力（即筹资、投资、收益分配能力）。

（二）资产化的观点

资产化观点是指将企业对介于低专用性人力资本与高专用性人力资本之间的期股债权性人力资本的支出增加企业的人力资产，并增加企业的负债。在资产化观点下，我们所面临的问题是：对所增加的人力资产是否需要摊销使用成本？如何摊销？摊销期限如何确定等？由于人力资本具有“干中学”的优势，其边际效用未必会递减，因而人力资产价值可能会提高，从而使得对于人力资产是否应摊销争议颇多。

如果不摊销人力资产，将会使企业长期存在该资产，与直接费用化相比，其

业绩不会降低。

若摊销，则摊销期的长短将会影响企业每期的费用，从而影响各期收益。确定摊销期可考虑这部分人力资本的任职时间，可能的离职比例等。因此，摊销所增加的人力资产从长期看，与费用化观点相比，由于企业人力资产的分摊期限较长，降低了前几年的费用，但增加了后几年的费用。考虑资金时间价值因素后，企业费用的公允价值仍然降低了。

总之，在资产化观点下，无论是否摊销人力资产的使用成本，其费用的公允价值总额都小于费用化观点下的费用总额。

（三）收益分配观

所谓收益分配观是指将企业对高专用性人力资本的支出视同对股权人力资本的收益分配，并增加企业的股权人力资本。企业所实施的股权激励可采用这一模式。与股份支付准则不同的是，收益分配观将股权激励视为收益分配而非费用，从而不会使实施股权激励的上市公司业绩变脸。

按收益分配观确认企业对高专用性人力资本的支出，其理论根源是法国经济学家萨伊提出的“三位一体”分配模式以及后来马歇尔、熊比特、卡森等扩展的“四位一体”分配模式，即劳动——工资、土地——地租、资本——利润、企业家才能——企业家利润。“四位一体”分配模式说明了企业应按各要素对经济主体贡献的大小进行分配，而高专用性的人力资本在企业中所获得的股权激励可视为这些人力资本参与企业分配的结果，体现了高专用性人力资本与财务资本的契约关系和博弈结果。因此，按收益分配观确认高专用性人力资本权益，符合这些人力资本的生产要素特征。

由上述分析可见，相对于费用观与资产观而言，从经营成果角度看，将企业对高专用性人力资本的支出视同收益分配将不会使企业业绩变脸，从而有利于发挥股权激励功效，并能体现高专用性人力资本与物质股权资本共享剩余收益的契约关系。

四、结束语

本文从人力资本权益属性的安排出发，论述了企业对不同权益属性人力资本的会计选择。人力资本权益属性变迁的根源在于其资本稀缺性与专用性的变化。资本稀缺度与专用性的提高改变了其契约地位。人力资本的专用性程度高将使得

物质股权资本对人力资本“寻租”及占用人力资本“准租”的成本逐步提高，物质股权资本被迫接纳高专用性人力资本参与剩余收益分配。此时，企业内部人力资本权益属性表现为：股权性人力资本、债权性人力资本、期股债权性人力资本。高专用性的人力资本获得企业的股权，参与企业的收益分配；而低专用性的人力资本只能获得固定的薪酬收入，充当债务资本的角色。企业与此相应的支出应分别作为收益分配化处理、成本费用化或资产化处理。

主要参考文献：

[1] 张维迎.企业的企业家———契约理论.上海三联书店.上海人民出版社，1995.[2] 谢德仁.企业剩余索取权：分享安排与剩余计量.上海三联出版社，2001.[3]（美）科斯，诺斯，威廉姆森.制度、契约与组织——从新制度经济学角度的透视.经济科学出版社，2003.[4] 朱友干.从人力资本角度论企业资本结构.财会月刊，2004，（10）.[5] 朱友干.从人力资本角度论“共”有制.财会通讯学术版，2004，（10）.

资本工作总结 之 十八

工作客服工作总结

作为一名客服人员，我深知自己的工作不仅仅是处理客户的问题和投诉，更是代表公司与客户之间的桥梁，直接关系到企业形象和客户满意度。在过去的一年中，我认真履行职责，通过不断学习和提升自己的能力，取得了一定的成绩。以下是我对这一年客服工作的总结和反思。

提高自身素质和专业知识。客服工作对于服务态度、沟通能力和解决问题的能力都有很高的要求。我坚持每天观看相关培训视频、阅读相关资料，并积极参加公司内外的培训课程。在日常工作中，我也经常查阅公司产品手册和常见问题解答，以便能够更好地回答客户的问题。通过不断学习和提高，我对公司的产品和服务有了更全面的了解，也能更快速地解决客户的问题。

注重细节和个性化服务。客户是公司的重要资源，他们需要得到个性化的服务。我在与客户沟通的过程中，会仔细倾听客户的需求和问题，并根据情况给予针对性的解答和帮助。我尽量不使用模板化的回答，而是用亲切而专业的语言与客户进行交流，让他们感受到被真正关注和尊重。当遇到特殊问题时，我会尽快与相关部门沟通并给客户一个明确的答复，避免耽误客户的时间和信任。

再次，主动解决问题和积极沟通。客户的问题和投诉是不可避免的，但是对于一个优秀的客服人员来说，关键在于如何解决这些问题。我始终以客户满意为目标，尽力帮助客户解决问题。如果问题需要其他部门的支持，我会及时与他们联系，并跟踪问题的解决进度，保证客户能够得到及时的答复。另外，我也会主动与客户进行后续沟通，确认问题是否解决，以及是否有其他需要帮助的地方，以提升客户的满意度和忠诚度。

不断改进和提高自己的能力。客服工作是一个不断学习和成长的过程。面对客户的各种问题和挑战，我时刻保持谦逊和开放的心态。我会定期回顾自己的工作表现，总结出好的经验和方法，并留意他人的成功经验，加以借鉴和学习。同时，我也会寻求上级和同事的建议和指导，以便能够不断提升自己的工作能力和业务水平。

在这一年的客服工作中，我深刻体会到客服工作的重要性和挑战性。通过不断提升自己的专业能力和与客户保持良好的沟通，我成功解决了许多问题，得到了客户的认可和赞许。但同时我也发现了自己在某些方面仍然有所欠缺，例如在处理紧急情况时的应对能力和控制情绪的能力。因此，我将继续加强自己的能力提升，努力做到更好。

小编认为，我通过不断提高自身素质和专业知识，注重细节和个性化服务，主动解决问题和积极沟通，以及不断改进和提高自己的能力，取得了一定的成绩。我相信，在不久的将来，我会在客服工作中取得更大的突破和进步，成为一名更加优秀和出色的客服人员。

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