人力资源与管理思想总结|人力资源与管理思想总结（汇编二十篇）

人力资源与管理思想总结（汇编二十篇）。

人力资源与管理思想总结 之 一

入门知识

1)德斯勒《人力资源管理》(第12版)

▼推荐理由

本书的特点是第一非常的通俗易懂，深入浅出。第二非常全面、系统及透彻的阐述了HR的基本原理。需要读者注意的是，本书很多精彩案例适用于北美或外资企业文化，对于民企和国企需要重新审视。

2)赵曙明《人力资源管理研究》

▼推荐理由

本书围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域的重点问题，对人力资源理效益的概念、人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，做了较为全面的探讨。

3)诺伊著，刘昕译《人力资源管理：赢得竞争优势(第7版)》

▼推荐理由：

本书的特点是从商业经营的角度解读了人力资源的重要性，强调了人力资源管理帮得企业赢得竞争优势。非常有利于HR初学者了解人力资源的价值，培养自己的成就感。

另：战略性人力资源管理也在本书有很好的解读，并一直贯穿于本书的全部内容。

人力资源与管理思想总结 之 二

不久前流行的“把信送给加西亚”一类书，道尽了老板们找不到好员工的遗憾，使其空有满怀壮志、手下却缺乏才堪大用的人，宏图远景没有足够的支撑，战略部署不能很好地执行，甚至员工散漫懈怠、效率低下，这样的处境确实令人同情。从数千年前“安得猛士兮守四方”的慨叹，到今日对“送信人”的热切企盼、对“执

行力”的大力鼓吹，缺少人才的困境竟是那么相似。可是，为什么敬业、有才能、有责任感的得力下属会这么难寻？企业现有的员工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任吗？

时值新春伊始之际，跳槽又成了职场中人的热门话题。当然，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的一是通过逆向淘汰，才高于众者无法留存，高飞远扬；庸碌无为或明哲保身者大行其道。二则是过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。

笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织：西南某机械制造企业，一线生产工人流动频繁，产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。

如果说生产工人相对来讲可替代性较强，改善一下工作生活待遇即可留住，损失较容易挽回和弥补，那么我们再来看一下东北某民办学校的人员流动情况：在半年内的时间里，学校的教职员工的更换迅速，人员更新率竟达到1/3，真有令人目不暇接之感；教学质量固然无法保证，引起学生和家长不满，整个学校也人心涣散，多数为朝不保夕而谨言慎行，也几乎无人有在此久留的打算，短期行为严重。一所学校的人员流动率居然超过知识管理型的公司，也真令人眼界大开。而经深入了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有原因。

而人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为：

雇员流动成本=离职成本＋岗位空缺成本＋替换成本＋培训成本＋损失的生产成本-节省的成本。

其中：

1、离职成本主要包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等。

2、岗位空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

3、替换成本主要包括：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等。

4、培训成本主要包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等。

5、损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等。

6、节省的成本主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。

这不免令人心生诧异，那些随意更换员工或不在意人员频繁流动的组织，就没考虑过造成的损失吗？

那么又是怎样的组织使得人才难引来、难留住？要什么样的组织才能凝聚员工的能量和热忱形成强大的合力呢？

人们做过大量对成功企业的研究和总结，从中可以抽离出规律性的经营管理模式，成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭却是相似的”。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象，诸如“工作任务及目标不明确”、“员工的知识、技能、潜能不能得到开发”、“管理的方法和手段都存在问题”等等，在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。

这么说只是人力资源管理水平的问题？国内许多企业还停留在做好人力资源基础工作的阶段：制定较合理的薪酬模式、做尽可能公正的绩效考核；经营者们不少也确实在着力探求员工激励方式：什么样的激励能起作用，让大家把事情做好？

不少老板或想当老板的人都会询问：我怎么才能知道员工心里都在想什么？怎么才能让别人去做我想让他做的事情？这个问题其实很大，我每次只能半开玩笑地概括回答：那很简单，你给他他想要的东西就行。

人力资源选用育留的体系、人岗匹配的安排，其实现的手段大抵也就是提供给员工他所需要的东西。只不过，这句话说来容易做来难，难在人的观念上。

曾有学人事行政管理的朋友谈起他的专业，很不感兴趣地说有好些邀买人心的小技巧：员工生日送个礼物啦，逢年过节发个礼品、贺卡啦，虽然都是些尽人皆知的老伎俩，但有和没有，给员工的感觉还是有点差别。我听了，觉

得他太把对人的管理技术化。企业对员工的关心诚然有常规表现形式，也确实可以提高员工满意度，但仅仅按常规有所表示不等于真正的关心，并且这些方式都做到了，也只是不至于引起员工的不满，并无太大的激励效果。更别说许多企业主还没到我这位朋友尚知要提高员工满意、考虑员工福利的层次。

资本是一种权力，可以通过付出酬劳，买得员工在限

定的时间、限定的场所做限定的事情；但仅凭这种交换，还换不来员工尽心投入、全力参与和精益求精。资本可以要求于人，但靠强制无法唤起员工内在的激情和动力。故此，要让人为己所用并不太难，难在把人用好，把有用的人留住。

人力资源管理只是企业管理的一部分，其特点与模式往往反映企业的机制和导向。国内学者曾在比较中国与美国后指出：最大的差距不在资金，甚至也不在人才，因为人才和资金都可以流动；中国最大的欠缺在于机制。国家或许为弥补机制的不足，在引进人才资金上做了很多工作，但引进后如何留住和用好这些人力财力，做得似乎不够。

企业也有如一个小小的国家。回过头来看看国内的企业，肯千金买骏马的倒还不少，能在内部建立起开发人才的机制的，却为数不多。组织留人难、用人难的问题，自古有之。中国机制上的欠缺有其源远流长的历史背景；企业机制上的欠缺，背后反映的通常是老板看待人的观念。

古语说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。君臣之间尚且如此，遑论劳资双方。当资本以打工者看待员工，以为可以随意替换，那就无怪乎员工不求有功、但求无过，敷衍塞责。

从管理学中的X理论、Y理论到与人的需求和激励相关的多种学说，其前提假设都是对人的基本看法，这一对人性的判断决定相应的管理和激励方式。

人有满足生理、安全、归属感需要的基本需求，也有被尊重、被重视的需要，有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满，但若得不到薪酬之外的价值，不足以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，还要看主事者对员工的基本看法：视为工作机器，还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。

曾经听过“为您服务”(ServiceMaster)公司的董事长、德鲁克基金会的董事比尔·波拉德就“领导力”做的主题演讲。在他整个的演讲中反复强调的不是技巧，而是一些基本观念——为社会服务，给员工尊严；承认人的尊严和价值，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功的关键。比尔正是这些理念的实践者，在他接手“为您服务”公司25年来，这个公司的总资产已达到公司刚成立时的30倍，客户总额已经达到了1200万，服务遍及了全球45个国家，销售额达到60亿美元，股东回报率超过了20。在2002年《财富》500强中排名308位，被《金融时报》评为世界上最受尊敬的公司之一。

对比之下，回顾那些人员流动率奇高的组织，让人不得不感叹：的确经常是企业的领导者决定这个组织能走多远，领导者的眼光决定他选用怎样的合作者和同僚，领导者的思想影响组织文化和机制，并最终决定人心向背。

人力资源问题，其根源有时在人力资源管理之外。今日大家都在提倡问题要从根本上解决，当企业感叹人才难求、员工不够尽心尽力时，是否也反思过深层的原因？制作

人力资源与管理思想总结 之 三

一、培养目标：

本专业培养学生具备人力资源管理、企业行政管理、财务会计等方面的基本理论知识和基本技能，适应我国企事业单位、政府部门、中介组织需要的应用型、复合型专门人才。

二、主干课程：

人力资源开发与管理、工作分析与工作设计、员工招募与人才测评、人员培训与开发、绩效管理、薪酬管理、会计基础、会计电算化、行政管理、秘书实务、档案管理、应用文写作、成本会计、财务会计、公共关系。

三、修业年限与证书：

三年制大专，学生毕业时应获得 “ 双证 ” 书，即大学专科学历证书和会计证或人力资源管理师四级。

四、就业方向：

本专业毕业生可面向各企事业单位人力资源部门、行政部门，人力资源中介机构（咨询公司、猎头公司、职业介绍中心等），政府人力资源与社会保障部门，群众团体及相关业务部门等单位从事人力资源专项管理、行政管理、文员等管理岗位。

五、专业特色：

人力资源专业是非常具有特点、并且适合女生的一个专业，而且本专业的教学安排极具针对性，针对就业市场的需要，强调“工学结合”，与就业市场进行无缝接轨。通过三年的培养，将学生塑造成具备较高适应能力的、具有财会知识的、具有战略眼光的、具备多向发展前景的人力资源技能人才。人力资源专业毕业生的就业方向就是定位于具有一定一技之长的人力资源管理专业文员以及公司文员。

发展方向一：成为具备财会知识的人力资源专家（成为企业的中高层）。例如：成为企业的培训讲师、招聘专家、人才测评专家、薪酬专家。在校期间，通过人力资源管理师四级证。

发展方向二：成为具备财会知识的中高级文员（如主管助理、经理助理）。在校期间，根据个人爱好选择是否参加秘书考证。

发展方向三：成为具备人力资源管理理论的财会人员。在校期间一定要通过会计证。毕业之后，建议继续考助理会计师和中级会计师证书，因为会计可以做一辈子，中高级会计还是企业急需的必备人才。

人力资源与管理思想总结 之 四

期望从事行业： 房地产服务(中介/物业管理/监理、设计院),家电业,办公设备/用品,医疗设备/器械,政府/非营利机构

期望从事职业： 人力资源经理/人力资源主管,行政经理/行政主管/办公室主任,楼面经理

专业描述： 宏微观经济分析、投资经济分析、中上企业质量管理、人力资源管理、战略管理等。

工作描述：

1、负责质量管理系统的培训、运行、监督、检查及业务纠偏;

2、协助修订餐饮业全面质量管理系统并参与编纂采购中心管理系统;

3、对公司iso质量管理系统的建立及有效运行提出了积极的意见;

5、通过一年的基层工作锻炼，对企业管理及产品实现的全过程有了深入了解，尤其人与人之间的关系搭建等方面更是打牢了基础。

1、带领石家庄管理区的全体质检员按公司计划开展质检工作，并对质检员进行业务、关系处理、为人处事、思想等各方面的`培训，积极与落后的或思想有波动的质检员谈心，以确保质检队伍的健康、稳定、发展;

2、负责对公司的餐饮业基础管理系统及安全制度的运作进行监督检查;

3、定期组织辖区内的安全培训;

4、做好与各经理、各部门主任、管理区总经理、质检部领导的沟通工作;

5、参与接受iso9000质量管理体系的认证，并直接负责采购中心、质检中心的材料整理、数据管理及程序运作;

6、获得集团公司模范管理干部证书;

7、此阶段最大的收获就是在体系运行及管理工作开展过程中，深入了解了办公行政管理及人事管理的相关工作，尤其是计划、总结工作能从全局的角度去考虑问题。

2002.11-2007.10 ××管理区 办公室主任(负责行政、人事、质检、设备、运营几项工作的统控管理)

行政管理工作：

1、负责行政办公区域的日常行政(考勤、作息安排、办公秩序、服务等方面)管理及办公区的保卫工作;

2、负责行政办公区水、电、餐饮、办公用品、车油、话费等管理费用的控制及办公车辆的管理、调拨;

3、负责处理办公区与外联(公安、人事部门、劳动部门、工商税务部门、工商联、贸促会及业主等)事务的接待及处理;

4、协助总经理的日常接待、工作策划及日常管理工作;

5、负责公司上级文件、精神的上传下达及落实督导工作;

6、负责区域内部行文的起草、修订及下发、落实督查工作;

7、负责本区域的工作总结的组织、研讨及工作计划的策划工作;

8、负责区域内各经理、主任的行政督查工作;

9、负责区域内所有员工(600人)的日常行为、业绩考察、评定工作;

10、负责区域内设备的管理、协调、调拨及所有办公设备的日常维护工作;

11、负责对外宣传与资料收集工作;

12、负责市场开发及新市场的前期筹备工作;

13、负责各类会务的组织及接待工作及各种活动的策划、组织、主持工作;

获得集团公司模范管理干部证书。

人事管理工作：

1、负责区域内人事管理工作(人员的招聘、调动、晋升、辞退、离职、日常考核、档案管理及薪酬制表审核工作);

2、负责区域人事管理制度的编写、修订、执行、落实工作。

2、公司各项制度的制定与监督管理工作;

3、参加公司总经理办公会与决策事宜;

4、对新入司员工进行全面培训工作【对公司了解、心态养成、成功的七个习惯、企业员工的三个五工程、导购技能(接近时机、特点展示、异议处理等八个环节以及面料知识、裤装知识、陈列知识、店面管理知识)、服务意识、督导素质、推广与促销、店面运营管理(货品管理、顾客分析、市场推广等)、新开店面前期策划与运营核算、销售系统使用、店面各设备的维护与使用等方面】与实习跟踪辅导工作。

餐饮团膳从业七年，熟悉人力资源管理、餐饮团膳运营、行政管理、iso9000标准化运作、市场营销管理，尤其对人力资源有深入的研究与探讨。

服装运营从业两年，熟悉服装专业基础知识、标准化管理、店面导购管理、陈列管理、货品管理、推广与促销管理、基础日常管理工作，培训员工均单独负责店面运营工作。

人力资源与管理思想总结 之 五

一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：

(一)因事择人原则

因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)

(二)任人唯贤原则

任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤。是衡量管理人员是否称职的标准之一。在人员的安排使用过程中，要克服错误心态，避免用人上的失误。当然，任人唯贤原则，还需要有其他条件来配套，如要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，要学会对人才鉴别，掌握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，应懂得什么样的岗位安排什么样的人员。只有管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，才能使每个人都充分施展自己的才能。

(三)用人不疑原则

这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。事实上，试用人员与正式员工在使用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的信任与权力，大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能。

(四)严爱相济原则

员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等;对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上要指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中;同时。从法律上保证员工享受应有的权利。这些对员工是否愿意积极努力地、长期稳定地为组织工作是非常有利的。(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)

人员录用是人员招聘的重要环节之一，它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜，如决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。

人力资源与管理思想总结 之 六

行家商贸：

1.行家有2位员工在未办理任何离职手续的情况下擅自离岗，我司收到行家商贸公司通知后通过EMS寄出相关通知告知员工并电话联系员工协商，目前2位员工均已经办理了离职手续。

麦之穗：

1.情况介绍：

20xx年8月xx员工钟一奇由于在职期间一直未提供就业登记证原件导致20xx年5月至20xx年5月的社保未能正常缴纳。由于xx当地社保补缴规定往前补缴不能超过6个月。

处理经过：

和员工沟通，由于企业无法为其补缴，最终只有通过xx市xx区劳动保障监察队开通补缴途径为其补缴。

处理结果：

通过xx市xx区劳动保障监察队的协助为其补缴社保。

人力资源与管理思想总结 之 七

论文摘要：本文从外包的概念出发，提出 企业 人力资源外包产生的背景和优势，人力资源外包兴起的动因，对我国企业人力资源外包的制约因素进行 分析 ，并指出 目前 我国人力资源外包情况呈现出的特点和 问题 。

Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》( The CoreCompetenceoftheCorporation)一文中首次提到了“外包”(Outsourcing)这个词。所谓“外包”即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。人事外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。世界500强公司中的绝大多数正在使用HR外包服务。据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中 发展 最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升，全球HR外包服务额达到1510亿美元。人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。

1.企业人力资源外包的背景及外包的优势。

1.1.企业人力资源外包的背景。

随着以全球化和Internet为特征的新 经济 时代 的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的 社会 化分工，并且成为产业链的一个中间部分。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。

这样的人事外包公司的出现，意味着人力资源管理 理论 的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人事外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时，人事外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人事外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。人事外包的性质更倾向于长期合约。由于人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，在降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。

人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。它是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。

1.2.企业人力资源外包的优势。

近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：

(1)帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。

(2)提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。

(3)规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。

(4)降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用(包含遣散费、退休金)及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。

(5)避免大量投资于人才所带来的不确定风险。

(6)简化流程，节省时间，提高员工满意度。2.企业人力资源外包兴起的动因。

2.1.人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的.2-3倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。

2.2.人事外包能使组织把资源集中于那些与 企业 的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给 社会 上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。

2.3.外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。PEO公司和“临时”雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。

2.4.人事外包有助于企业留住优秀员工。人才安全 问题 已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业 发展 所面临的最大挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率 自然 就会下降。

3.我国企业人力资源外包的制约因素。

随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，人力资源外包这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，人力资源外包服务是否可行，还有其他的制约因素。

3.1. 目前 没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。

3.2.人力资源外包的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络 化程度，也会是制约人事外包服务发展的一个因素。

3.3.一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。

3.4.目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人力资源外包服务的必要性和有效性。

3.5.我国尚无相应的、完善的 法律 法规去规范猎头及其它外包行业的运作。所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面 影响 ，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。

4.目前我国HR外包情况呈现出的特点和问题。

4.1.企业对HR外包特别是劳务派遣的认识不足，HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面;劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。

4.2.HR外包发展水平比较低，多数企业还没有或不准备采用HR外包，有部分采用过的企业也因某些问题而放弃使用。

4.3.企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用HR外包的一个重要原因。

4.4.外包服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素，相反价格及成本因素则考虑不多;外包服务商的服务质量和专业素质亟待提高。

4.5.HR外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视，HR工作中的服务意识还比较欠缺。

因此，尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。

人力资源与管理思想总结 之 八

简述工作设计及其步骤

个别任务说明---完成任务方法说明—任务组合 论述工作分析在人力资源管理中的基础性地位 1领会工作在行为方面要求2其它奠定基础

人力资源规划

恰当数量恰当时间恰当岗位，人员供给在给定时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统，对未来人力需求系统估计和确定为满足需求采取的行动 简述人力资源规划的过程。

1确定组织目标对组织具体单位的影响2确定为实现组织目标所需的技能知识员工总数3根据组织目前人力状况确定追加人力需求4开发行动计划满足预期人力需求 理解内部人力资源供给预测的常用的方法 技能清单人员替代，马尔科夫

信度测试工具不受随机误差干扰的程度 效度测量工具测试的准确程度 理解主要的测评方法（工作样本测试、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演测验）

结构化面试和非结构化面试的优缺点结优:组需同类信息 非优宽松缺受个人影响大

系统型培训管理模式培训需求、计划、活动、评价 培训需求评估方法各种方法对成员目标知识技能进行分析确定who when培训。

常用培训方法在岗学徒轮换教练离岗演讲案例情景 举例说明管理开发的三类目标提高生产力盈利，追踪高潜能员工，帮助内管理人员成长和提高

培训效果评估四层次模型反应层学习层行为层结果层

绩效特定时期工作目标表现的行为方式结果

决定因素影响因素主努力能力任务 客制度风格运气 绩效评价信息的用途决策依据.员工改进依据.职业规划依据.选拔程序有效性

理解常用的绩效评价方法目标管理考评 工作标准 文字叙述 关键事件 图表 核对表 行为锚定 迫选 排序 绩效评估中的常见错误及如何避免

宽容居中近期晕轮 提高管理者技能 培训评价者

如何做好绩效反馈面谈清楚职位说明 基于绩效 肯定优点 坦率 听意见 员工说反馈

工作满意度、报酬以及绩效的关系满意-绩效 满意是绩效结果 满意和绩效都是报酬引起的员工对工资不满意，他们会期望提高:公会绩效罢工抱怨换高工资 job吸引低:流动缺勤迟到 职位评价的主要方法排序归类计点因素

薪酬调查及其步骤给定的地区特定的行业，收集有关组

织的工资支付政策惯例方法的具有可比性的信息 解释薪酬调查应遵循的原则

评估可比 不止基本工资 考虑职位 分析结果 如何建立基本工资结构职评内部 工资调查外部

职业发展组织持续努力 重在根据员工和组织需要开发丰富人力资源

职业规划个人提出职业目标并实现目标的计划过程 谁对职业发展负责组织者员工管理者

简述实施职业发展的四个基本步骤1个人评估2组织评估个人3组织对职业选择机会沟通4确立目标实现咨询 职业选择理论霍兰德的职业人格理论:个性职业分为:现实 研究 艺术 企业 社会 常规.职业六边形模型 人职协调 人职次协调 人职不协调

施恩 技术功能 管理 安全稳定 创造 自主独立

职业发展阶段理论1成长:相互作用，建立自我概念2探索:探索可能职业选择 将职业选择职业了解个人兴趣能力匹配3确立:核心 找合适工作全力以赴分为尝试稳定职业中期危机4维持5衰退在临近退休 简述职业分类模型中的四种职业类型。

为什么恢复处于无效停滞状态的员工活力工作知识组织知识忠诚员工数量可能很多

恢复处于无效停滞状态的员工活力其他方式承认员工价值 开发新途径使员工对目前工作满意 重新安排 立足现实自我发展计划 改变对停滞员工的管理态度

人力资源与管理思想总结 之 九

第一章 人力资源管理概论

第一节 人力资源与人力资源管理

一、人力资源：指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源是一个时空概念，它的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产力，它包含体能和智能两个方面。

人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。

二、人力资源的基本特征：1主动性或能动性（首要特征，是与其他资源的最根本的区别）2资本性3时效性4再生性5社会性6内耗型

人力资源与管理思想总结 之 十

高校是培养社会高级人才的摇篮,高校的人力资源管理直接关系到教育教学质量,进而影响到整个社会的发展.传统的人事管理已经远远不能满足时代对高校的要求.本文从高校人力资源管理存在的问题以及应采取的措施方面谈谈个人的看法.

包敖敦其木格(中国地质大学地球物理与信息技术学院,100083)

人力资源与管理思想总结 之 十一

管理IT人力资源（三）

培训基地模型的核心是IT人力资本经理，他指导所有会对IT员工产生影响的项目。同时，他本身也是IT部门的一个资源。美塔集团预言，越来越多的大型公司将会设立IT人力资本经理这个职位。建立HCM COE的方法很多。另外，在超大型的公司中，有一个IT/HR专家团队，确保公司可以迅速地招聘、培训和调配IT工作人员。

方法/步骤

1

一、IT/HR专家的职能很多，除了帮助确认某个项目需要哪些IT技能外，还需要确保相关招聘工作的顺利开展，无论这个职位是对外招聘，还是在公司内部招聘。通常情况下，这个IT/HR职位的工作，不光要和人力资源部门打交道，还要和公司研发人员打交道。他要同时向人力资源部门和IT团队汇报工作。在那些超大型的'公司中，培训基地(COE)模型中的每个部分分工细密，各有规律，需要分别有一个专家小组专门处理。

2

二、构建COE模型的方法并非只有以上一种，但以上这种集中化管理员工的做法对公司非常有帮助。它使得IT/HCM(IT/人力资本管理)成为公司IT战略中的一部分。这种做法要取得成功，还要遵循以下具体原则：人力资源管理、绩效管理、招聘管理必须互相协调。人力资源管理的实际操作，必须考虑到公司的有关规章制度。

3

三、人力资源管理的实际运作必须涵盖人力资本的所有方面，包括员工(不管是正式员工还是合同聘用的临时员工)、合伙人、供应商、客户简而言之，也就是IT劳动力的所有资源。要进行人力资本管理，必须有一个人力资本委员会。这个委员会还必须有个被公司正式任命的、具有相应权力的领导人。这样做的原因是这个委员会将制定一些跨部门的改革方案。根据公司制定的短期、中期、长期商业计划，推进人力资本管理的委员会应该进行日常评估和考核，确保工作的顺利开展。

注意事项

进行人力资源管理，不管是为了某个部门，例如IT部门，还是为了整个公司，必须涵盖商业计划的制定、执行和生命周期管理等整个过程，使工作真正变得系统化。

人力资源与管理思想总结 之 十二

医院的人力资源管理主链一般而言是医疗链,子链是教学链和科研链。至于其他活动,则可以按其与该医院核心价值的作用而建立次级子链。人力资源链式管理,就是围绕人力资源管理链实行人力资源管理的引进、配置、开发和使用等业务活动,这些业务活动可以根据需要建立相应的人力资源管理业务链。而这些链条也有主有次,并非面面俱到!

1. 人才业务链。人才项目链就是以具体项目为牵引,形成人力资源使用、培养的项目体系。如科研链、疾病链等。医疗和服务工作的性质与流程显然和一般企业的产品生产与服务的性质和流程有天壤之别,对人力资源的管理需求当然迥异。医疗及其服务极具科学性和规范性,对人才的素质要求非常高。临床诊疗能力是医院医疗水平的标志,而科研能力是临床医疗水平发展的保障。要提高医院的医疗水平,需要医疗促科研,科研促临床。纸上谈兵,显然不能培养合格的医学人才。必须在使用中培养人才,在使用中提升人才医疗和科研能力。为此,近年来,在科研和医疗业务上积极为人才多搭项目,在一系列的项目链中使用人才,提升人才。

对于人才来说,其实践能力只有在工作中才能得到发挥和提高。在人力资源管理中,人才能力在多大程度上得到发挥,关键因素是人岗是否匹配。实现人岗匹配,首要条件是要为人才提供相应的工作平台。医院要根据工作的实际和医院人力资源状况,设计一系列工作平台,形成体系较为完备并且不断发展的工作链条,为人才能力的开发,为人才价值的实现,提供坚实的基础。医院的人才工作链形成了以普通病区、专科病区、专病病区为体系的并且不断创新的工作链,以此为纽带提升医学人才的实践能力。

人力资源与管理思想总结 之 十三

XX大学

XXXX2010级

实习计划书

姓

名：

史蒂夫

班

级：

XX班

学

号：

2010xx

实习单位：

XX市特方工贸有限公司

实习部门：

特方工贸生产部

地

址：

XX市XX路

指导老师：

X

X

X

日

期：

2013

一、实习目的：

1.熟悉企业环境，加强与同事间的相处，营造和谐的工作氛围，将自己的所学的专业知识运用到企业实践中。

2.增强团队意识，加强自身的人际交往能力，了解企业日常工作流程，将所学的知识应用到实际的工作之中，并从中吸取经验和发现不足。

3.培养动手能力和实际应用知识的能力，深入理解工商管理学所内容在企业中的实际应用。

4.找准自身发展方向，并从企业中吸取有用的知识，丰富知识体系，充分了解工商管理在工业企业中的应用。

二、实习时间

专业实习（2013.12.17.——2014.01.17.）

毕业实习（2014.02.21.——2014.03.21.）

三、实习内容及安排

此次的专业实习我安排1个月时间，主要进入企业后了解企业基本情况和现经营情况，并对企业新进展项目生产管理有充分的认识，随着对企业认识的加深，确立论文选题，为下一步的毕业论文做准备，同时做为对将来进入企业，能更好的适应企业、适应社会做准备。

学习实践应该充分了解自身的情况，确定将来发展的目标和方向，故此次进入特方工贸实习，选择了生产部学习、实践，并对实习的内容及进程作如下具体安排：

1．在实习的第一阶段，熟悉企业环境，了解企业基本情况、企业生产流程，与销售部、市场部人员充分沟通，建立良好的工作环境，并完成实习报告一《实习企业基本情况、经营环境的调查报告》。

２．在实习的第二阶段，进行生产项目销售渠道、客户关系等基础数据收集整理，并录入生产管理系统，分析总结对于工业企业应用生产管理的利与弊，对现有生产管理和新引入企业的生产管理模式做比较，为将来的企业管理打下坚实的基础。参与企业生产项目试点工作，从中总结出工作中的不足和待改完善的工作。在充分了解企业生产管理的基础上，完成实习报告二《实习企业管理综合报告》。

３.确认论文选题，收集与论文题目相关企业资料．

4．完成此次企业实践学习，总结此次实习的心得体会。整理实习材料，提交《毕业论文选题研究进展说明》，完成毕业论文开题报告。

四、实习要求：

1．遵守院系两级有关实习管理办法的规定，按期完成专业实习计划要求的任务；

2．遵守实习企业相关安排和规定，按时上下班，积极完成企业下达的任务；

3．实习期间保持与指导教师的联系，每两周一次；

4．按要求完成并提交实习报告。

人力资源与管理思想总结 之 十四

目前,我国医院的人力资源管理基本上还是传统的人事管理,即便采用了较为现代的战略性人力资源管理,还是面临众多新的环境的挑战。

1. 组织结构扁平化、网络化的挑战。新经济时代,由于信息传递快速便捷,组织结构正在由金字塔式结构向扁平化的组织结构演进。扁平化的组织结构使管理层级大大精简,这样可以减少信息流转的层级,既可以避免信息失真,保证信息畅通,又可以精简机构和人员,从而降低了组织的管理费用,提高了管理的效率,增强了组织应变能力。

2. 垂直管理向横向管理转变的挑战。传统的企业管理模式是最高管理层对各个生产环节的直接管理和控制,是垂直的“一站式”管理,各个生产环节之间缺少横向的管理和控制,不可避免地含有管理层的主观因素,在很大程度上仍然留有“计划”的特征和色彩,并且导致企业内部各生产坏节之间市场因素的缺失。

3. 链式管理的挑战。为了适应以市场需求为导向和以顾客需求为中心的经营趋势,链式管理首先在国外的零售业中提出。之后,国内很多企业在改革的'过程中为了适应企业内部市场化管理的需要以及提高管理的效益,也不断的开始应用这种新型的管理模式。这种企业的链式模式,强调内部市场化运作,强调内部横向管理和纵向管理相结合。传统的人力资源为纵向管理,如何适应企业链式管理模式的挑战,成为企业管理面临的问题。

人力资源与管理思想总结 之 十五

作为一名人力资源专业的学生，我非常幸运能够参加这次人力资源管理实习。这个实习为我提供了一个宝贵的机会来进一步了解人力资源管理的实际操作和挑战。在这篇总结中，我将详细描述我的实习经历、所学到的知识和技巧以及我对未来发展的展望。

这次实习是在一家知名跨国公司的人力资源部门进行的，我被分配到了招聘和员工培训的团队。在这个团队中，我有机会亲身参与招聘流程的每个环节，包括招聘计划制定、简历筛选、面试和入职手续等。同时，我还参与了公司内部培训项目的组织和推广工作。这些工作使我对人力资源管理的方方面面都有了更深入的了解。

在招聘方面，我学到了如何撰写招聘广告和吸引人才。我被要求帮助制定一个招聘计划，并与不同部门的经理沟通，确保他们的需求得到满足。我还学会了如何筛选简历，根据岗位要求和候选人的能力来做决策。这个过程使我更加深入地了解招聘的挑战和技巧。

面试环节是我实习中最有意思的部分之一。我参与了面试候选人的过程，与经验丰富的人力资源专员一起评估候选人的能力和适应性。我学会了如何提问有效的问题，以寻找与岗位要求相匹配的人才。我还学会了如何评估候选人的表现，并提供有建设性的反馈。这个经验对于我以后参与招聘工作非常有帮助。

在员工培训方面，我参与了一项内部培训项目的组织和推广工作。我们需要确定培训的目标、选择合适的培训方式以及评估培训效果。这个过程使我意识到培训的重要性和涉及到的各种挑战。我学会了如何与培训供应商合作，并与员工沟通，以确保培训的顺利进行。这个经验对我未来的职业发展非常宝贵。

通过这次实习，我不仅学到了实际操作的技能和知识，还培养了团队合作和沟通能力。在这个团队中，我与其他实习生和员工合作，解决各种问题和挑战。我们共同努力完成任务，分享经验和知识。这个经验让我意识到团队合作的重要性，并提高了我在工作中与他人合作的能力。

我对未来在人力资源管理领域的发展有了更明确的展望。通过这次实习，我意识到人力资源管理不仅仅是一个支持业务的部门，更是公司成功的关键。我希望能够在人力资源管理领域继续深造，并成为一个有影响力的人力资源专业人士。

这次人力资源管理实习是我职业生涯中的一个重要里程碑。通过实习，我学到了很多关于招聘和员工培训的知识和技巧，并培养了团队合作和沟通能力。我对未来在人力资源管理领域的发展充满期待，并愿意继续学习和提升自己的能力。

人力资源与管理思想总结 之 十六

人力资源都已经成为其最为重要的战略资源,关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言,要想实现企业的长远发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源问题有清醒的认识,并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点,就会使得企业人才流失,从而给企业带来无法弥补的战略性损失,最终也会制约企业的进一步发展。

进入新世纪以来,知识经济方兴未艾。在整个社会层面,知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下,企业作为市场经济的主体,也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言,人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素,企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。

人力资源是企业最为宝贵的.资源,人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持,通过人力资源效能的最大发挥,实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中,创新始终占据着十分重要的位置,离开创新企业就失去了持续发展的资本,而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源,并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件,就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

因此,从上面这些意义上讲,人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源,在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的角色。企业要想实现不断地发展,也就必须要高度重视人力资源的作用,创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才,同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

人力资源与管理思想总结 之 十七

随着时代的变迁，企业中的人事行政部门(personnel administration)逐渐由人力资源开发与管理部门(Human Resources Development & Management)所取代。顾名思义，从前的人事行政部门做的是消极的『行政工作』，现代的人力资源开发与管理部门做的则是积极的『开发与管理』。无论在实质上、或是意义上，都进步了许多。

一.传统上消极的定位

人事部门在传统上的责任是：招幕员工、选择新干部、为新旧员工做在职训练、处理劳工关系、等等。在内容上完全是行政的执行，没有研究发展的观念和管理层面的考量。所以当公司内部发生人事上的问题时，传统的人事部门只能被动地听候裁决，按照公司层峰的决策来执行命令，少有能够主动地处理事件，进而解决问题的能力与权力。

二.现代化积极的意义

现代化人力资源开发与管理的观念，除了上述人事部门的责任之外，另外被赋予了许多更积极的想法：人力资源的主动开发、就业机会平等的保障、员工升迁管道的疏通、员工在公司内的生涯规划、以及员工与公司共同成长之长程目标的设定与执行、等等。 所以，现今的人事经理(Personnel Manager)已经不再需要做公司其它部门主管的『行政院长』了，他应该主动出击，了解各部门的营运状况与实际情形，也应该主动掌握公司全盘的营运，之后，他才能更进一步为公司各部门做最好的人力资源规划，为公司各部门的员工做适切的职业生涯辅导。最后，他还能积极地配合其它各部门的运作，并发挥人事部门的功效，为公司的永续生存奠定良好的基石。

三.崭新的头衔，全新的使命

近年来，愈来愈多的公司发现，原先的人事部门不是形同虚设，就是成了公司快速发展的绊脚石。其原因不外是其人事部门仍处于被动、不受重视的地位，处处受其自身的内部或其它部门的牵制，而真正需要做的工作却没有适当的人来做，以致于被认为毫无存在的价值。所以，在『事求人』的分类广告上，你会发现很少有公司愿意再招幕人事经理人或幕僚人员了，取而代之的是愈来愈多的新头衔(新职称)： 人力资源规划与生涯发展经理(Human Resource Planning & Career Development) 管理资源与发展顾问(Manage- ment Resources & Development Consultant) 就业平等规划主任(Affirmative Action Planning Director) 组织发展经理(Manager of Organizational Development) 谁是真正适合这些头衔和职称的人?

四.MBA人力资源开发的尖兵

大部份的MBA课程在第一年(或第一个学期)都要修许多的必修课，这些课的范围很广，几乎涵概了管理功能上所有的领域。修过 MBA第一年(或第一个学期)的必修课程，你就有资格应征上面任何一项头衔或职称了。若你还想更进一步，在这个职称上大展所长，并追求一个『职业生涯』，在 MBA School 的第二年(或第二个学期)，你可以选择以『人力资源开发与管理』这个领域为主修。如此，在未来的十年，你有很好的机会搭上时代的列车，做一个现代的人力资源与开发经理人(Human Resource Manager)

五.日式忠诚--人力资源 开发的'终极目标

这个领域虽然十分符合时代潮流的趋势，不过因为『人事管理』的本身和公司最基本的生存理由：获利，并没有直接的关系，它代表的只是公司对外的形象、以及公司内部员工对公司的认知和凝聚力，观念十分地抽象，所以，并没有人敢预测这一波时代潮流的趋势究竟会持续多久?

以资本化最深、总是以走在时代尖端而自豪的美国企业而言，他们认定日本人对公司的忠诚度、以及在职场中追求与公司共同成长的强烈意愿，是日本这个国家会成为世界上超强经济大国的首要原因。所以，美国的企业界十分期待在这一波『人力资源开发与管理』的时代热潮中，能为美国的企业体换上些许『日式忠诚』的新血。

六.人力资源开发-企业永续经营的唯一选择

总结而言，人力资源的发展与管理和社会经济结构的变迁，以及企业形象的提升、和企业现代化等等有着密不可分的关系。虽然，这个领域和公司今年赚不赚钱并没有直接的关系，但是，只要有心做『永续经营』的企业，都会愿意继续发展这个方向。可见除了时代热潮之外，这条路的远景是一直存在的。这也是全球顶尖的MBA Schools 开始重视这个领域、并持续扩充课程规模的原因。

人力资源与管理思想总结 之 十八

在这一个多月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试；

2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记；

3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作；

4、送文件至各级领导，签收文件；

5、整理及保管补卡条、请假条；整理员工档案，以备随时出档和归档；

6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等；

7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续；

8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字；

9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料；

10、制作xx年全厂管理人员年休表；

11、协助接待最大客户德国deichmann客人。

12、领导安排的其他工作。

回想起自己的这一个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。

我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以鞋业为主的，有很多有关鞋业的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，如开发部的＇做包，车包，品质部的成型品检、巡检，针车品检、巡检；总仓的划料，下料等。这些有关鞋业的岗位，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年；而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。

人力资源与管理思想总结 之 十九

人力资源管理的问题

•重视资本，不重视人

•缺乏有效的激励和约束制度

•员工成长慢、培训效果不好

•有些主管只会做事，不会做人；经理多，领导少

•部门间缺乏沟通、合作，组织结构僵化，反应缓慢

•企业缺乏价值观，没有建立健康的企业文化

•缺乏组织学习能力、创新能力、变革能力

•主管和员工缺乏信任和沟通，劳资关系没理顺

•员工看不到希望，流动率高

•薪酬的高低、员工的升降由某些人凭个人好恶来决定

•大材小用，小材大用，人材浪费严重

宝洁的人力资源战略

一、独具慧眼 校园招聘

二、内部提升 足够的发展空间

三、培训体系 价值积淀

四、薪酬福利 留住优秀的雇员

五、问渠哪得清如许，为有源头活水来

六、在职训练是最好的训练

“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。” ——宝洁公司前任董事长Richard Deupree美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。一一一一、、、、独局具慧眼独局具慧眼独局具慧眼独局具慧眼，，校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘宝洁相信，“一张白纸，好做最新最美的图画”。宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。1989年6月，宝洁首次在中国校园招聘了20名大学毕业生。此后，每年宝洁公司都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的专业化招聘，来吸引大批富有才干的年轻人。十多年来，宝洁已先后在三十多所著名高校举行过校园招聘活动，并和这些中国著名高等学府建立了良好的合作关系。迄今为止，共招入超过千名大学毕业生。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进了”，即使在北京大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争。宝洁对应聘者的挑选几近大浪淘金。填表、第一轮面试、解难能力测试、TOEIC英文测试、第二轮面试。。。留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”：他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作

人力资源与管理思想总结 之 二十

人力资源管理(一)

第一章 绪论

一、人力资源的含义及特点？P

3二、人力资源管理的含义？P

4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7

人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构、奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。

人力资源管理的四个发展阶段：

1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心

2、人事管理阶段：以工作为中心

3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应

4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

人力资源战略的类型：累积型、效用型、协助型三种。

四、人力资源战略的特征？3点P17

五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性(这是人力资源战略制定的首选方法)、双向型、独立性。

六、试述人力资源管理的发展趋势？P

21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

第二章 工作分析

现代工作分析思想起源于美国。

早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点 P36

二、工作分析的意义？5点 P37

三、工作分析的原则？6点 P39

一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则(稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则)

2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。运用时把握的原则(尊重原则、互动原则、倾听原则)及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”

4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法

四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47(准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48分析阶段是整个工作分析过程的核心部分 包括哪些？4点)

五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56

工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想。

传统的工作分析已经不能满足发展的要求，工作轮换、工作扩大化及工作丰富化等理论可以满足环境的变化要求以及员工的需求。

工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工作提供更具挑战性的工作。

第三章 人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

一、人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？ P69

二、人力资源规划的目标？6点P70

三、人力资源规划应解决的基本问题？ 4点P7

1四、人力资源规划的作用？5点 P7

2人力资源规划分长期、中期、短期，一般长期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之间。组织的人力资源规划划分两个层次：总体规划和具体规划

五、具体规划包括哪些方面？6点 P7

5岗位职务规划包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。

六、人员配置规划包括哪些内容？ 5点P7

5七、制定人办资源规划的原则？4点 P76

人力资源规划的流程：分析阶段、制定阶段、评估阶段。

人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境

人力资源规划评估阶段主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。

八、影响组织人力资源需求的因素？3点 P80

组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素。

人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测。

★迷你日记网w286.cOM编辑们反复回看的经典:
• 人力资源实习日记 | 人力资源管理实习介绍信 | 企业人力资源外包合同 | 建筑企业人力资源专员工作总结 | 人力资源与管理思想总结 | 人力资源与管理思想总结

人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法

影响人力资源供给的因素可以分为两大类：地区性因素和全国性因素。

在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是组织内部人员的特征。

九、人力资源内部供给预测的常用方法？3点 P87

一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。

十、建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤？5点P9

5十一、一个完善的人力资源信息系统包括哪些内容？3点P9

5十二、人力资源信息系统的功能？4点P97

十三、建立人力资源信息系统时应注意的事项？5点P98

十四、弹性人力资源规划的含义？P100

弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。

十五、弹性人力资源规划应做好的工作？4点 P100

第四章 人员招募、甄选与录用

一、人员招募的含义？P10

5二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足够多的求职者

2、选择适宜的招募渠道

3、组建一支称职的招募队伍)

表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。

三、人员招募的基本流程？（1、对空缺职位进行职位分析

2、确定基本的招募方案

3、拟定招募简章，发布招募信息)

四、一般优秀的招募简章应具备什么基本特征？4点P11

4人员招募的渠道包括企业外部招募和内部招募两类。

五、内部招募的优缺点及需具备的条件？(简述)P12

3六、企业在实施招募广告时需要注意什么？5点 P116

七、借助猎头公司招募时应坚持的原则？6点P12

2八、人员甄选的含义？P12

4一般来讲，甄要回答三个问题：

1、应聘者能做什么？

2、应聘者愿意做什么？

3、应聘者是否合适？成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。

九、提高面试质量，面试人员要做好哪些工作？7点 P129

十、当侯选人的素质差不多时，怎样做出录用决策？6点P137

第五章 人员测评方法

一、人员测评的含义？P1

43二、人员测评的功能和作用？P147

人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。

人员测评得以实施的是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

三、测评过程的主要衡量指标？（1、误差：包括随机误差和系统误差两种

2、信度：包括复本信度、重测信度、评分者信度

3、效度

4、效度与信度的比较

5、项目分析

6、常模)

根据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评

四、选拔性测评的特点及基本原则？P154(选拔性测评以选拔优秀人员为目的)

五、诊断性测评的特点？4点P55(诊断性测评是以了解素质现状为目的测评)

六、鉴定性测评的主要特点及基本原则？P156

七、测评内容的筛选应注意的原则？(相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则)

测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。

测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成测评指标体系，另一种是通过对测评客体外延进行比较而形成的标准。

八、人员测评的常用工具？（1、标准化纸笔测试：这是一种最古老而又基本的测试法

2、面试：基本类型：非结构化面试、结构化面试

3、情境面试

4、行为描述面试

5、系列式面试

6、小组面试

7、压力面试

8、计算机辅助面试

9、一些有关面试的建议)

九、常用的情景模拟测验有哪几种？4点 P17

3第六章 绩效考核与管理

一、绩效及绩效考核的含义？P18

1二、绩效管理的含义？P18

2三、绩效管理强调的几个方面？3点P18

3四、绩效考核的目的、功能和原则？P18

3绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。

绩效考核流程：计划、实施、应用。

五、绩效标准设定的注意事项及绩效计划应包括的内容？P188

所有的沟通方式主要可以分为两种方式：正式沟通和非正式沟通。

绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。

在制定绩效改进计划时应该注意：切合实际、时间约束、具体明确。

六、绩效考核方法：

1、图表评定法(是考核绩效中最简单也是最常用的工具)

2、交替排序法(根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等)

3、配对比较法(每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两经较)

4、强制分布法(强制分布法按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例)

5、关键事件法(是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据)，简述关键事件法的优点？3点P2046、行为锚定等级评价法简述建立行为锚定等级评定表的步骤？5点P20

4七、组织行为修正法的组成部分有哪些？4点 P206

绩效考核模式的新趋势包括：360度反馈评价和平衡记分卡(平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施---战略修正的目标。

八、360度反馈评价的潜在作用有哪些？12点P207

九、考核过程中可能出现的问题及解决方法？P210

十、绩效面谈的目的？3点P21

4十一、绩效面谈的主要类型？（1、以制定开发计划为目的的绩效面谈

2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈

3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈)

十二、要使员工对工作绩效面谈满意，主持面谈的管理人员应注意哪些问题？4点P217

绩效管理效果评估：信度、效度、可接受度、完备性。

第七章薪酬管理

一、薪醉的含义？P226

吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。

二、薪酬的作用及原则？P226

影响一个组织薪酬体系设计的因素很多，大体上可以分为：战略、职位、资质、绩效、市场五种因素。

三、薪酬调查的含义？P23

4四、薪酬调查之前要先考虑的问题及薪酬调查的目的？P23

4衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况。工作评价一般包括两个内容：

1、薪酬要素

2、根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。

五、工作评价的方法包括哪些？4点P238

六、工作评价的主要步骤和注意事项？P2

42薪酬模式分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。

整体薪酬激励计划主要有两种方式：一种是以节约成本为基础，二是以分享利润为基础

七、整体薪酬激励计划包括：

1、斯坎伦计划：是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，它强调员工的权利。它有四项基本的原则：一致性、能力、参与制、公平性。

2、拉克计划：它的基本假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。

3、收益分享计划

4、利润分享计划：必须考虑三个方面的问题：员工分享利润的比例、分配方式和支付形式。

5、员工持股计划

6、股票期权计划

7、其他：风险工资计划、平衡记分卡。

八、利润分享计划的优缺点？P25

5第八章 员工培训

一、培训的含义？P26

4员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质，职业品质方面主要包括：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯，这些必须和本企业的文化相符合。

培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。

二、在岗培训的步骤？5点P268

三种有关学习的理论：经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论。

榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括四个过程：注意过程、保持过程、动务复制过程，强化过程。

员工培训的基本程序：

1、培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正

2、制定培训计划

3、设计培训课程

4、培训效果评估。

三、绩效分析包括的几个步骤？4点P27

5四、培训课设计的九要素及注意事项？P278

对培训效果可以从：反应、学习、行为、成果几个指标进行评估。

培训的方法：讲授法(培训中最普遍、最常见的方法)、案例分析法、角色扮演法、研讨法。

第九章 组织职业生涯管理

一、职业生涯的含义？P29

4职业生涯由行为和态度两方面组成。职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。

二、职业选择的含义？P296

帕森斯的人与职业相匹配的理论。霍兰德的人业互择理论：这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。

三、个人职业生涯发展阶段：

1、成长阶段(从出生到14岁)

2、探索阶段(15岁到24岁)

3、确立阶段(25岁到44岁)：这是大多数人职业生涯中的核心部分。

4、维持阶段(45岁到65岁)

5、下降阶段。

第十章 员工福利

一、员工福利的含义？P31

5员工福利发展的三个阶段：早期发展阶段，成熟发展阶段和综合发展阶段。

员工福利的特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性。

员工福利的类型：

1、以给付方式可划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利

2、以员工福利发挥的功能为依据，可分为劳动条件福利，生活条件福利和人际关系福利。

3、以福利制度是否具有强制性，可分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利又分为：社会保险(包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险)和休假制度。

医疗保险基本原则和覆盖范围：坚持“低水平、广覆盖”的原则。

二、员工福利的作用？4点 P32

5三、员工福利计划的含义？P326

福利成本的负担：一是完全由企业负担，二是企业和员工共同负担，三是完全由员工负担。

四、员工福利管理的含义？P329

五、员工福利管理的基本目标及原则？P330

六、弹性福利计划的含义？P33

5弹性福利类型：附加型弹性福利类型、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利“套餐”。

七、弹性福利计划的优缺点？P337

第十一章 企业文化与人力资源管理

一、企业文化的含义？P346

二、企业文化的特征？8点P346

三、企业文化的形式？12点P348

企业文化的功能：一是对企业外环境的影响、二是对企业经营管理的作用。

四、简述企业文化的营建？3点P3

54五、营建企业文化应遵循的原则？7点P356

企业文化的维系与传承可分为对内和对外两方面。

六、简述企业文化变革的步骤？7点P367

七、企业文化变革的方式？7点 P37

1第十二章人力资源成本管理

一、人力资本的含义？P378

二、试述人力资本与物质资本的区别？6点P379

三、如何理解人力资源成本的含义？P38

2人力资源成本的分类：

1、按发生的时间特性：原始成本和重置成本

2、按是否实际发生：实支成本和机会成本

3、接是否能直接分清归属：直接成本和间接成本

4、按是否可以控制：可控成本和不可控成本。

四、试述人力资源成本的构成？P38

4五、人力资源成本的计量方法？3点 P389

六、加强人力资源成本管理的意义及有效措施？P391

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