人力资源分析报告|人力资源分析报告（热门19篇）
发表时间：2023-11-17人力资源分析报告（热门19篇）。
▷ 人力资源分析报告 ◁
不知不觉第三周快过去了，我在这里很充实。经理每周1都去各个部门转转，我也跟着去了。参观了财务部，开发部，售后服务部和质量监督部，还有行政部。算今天，除了总经理办公室没去过，公司的所有部门都去过了。我现在才知道，总经理是主外的，总也不在。主内的是这位王经理。有时候觉得自己还真幸运，要是去了大集团，那也不能了解所有部门的内容了。经理和我说，每个部门我已经转遍了，以后哪里需要我，我就得去帮忙。
我很开心，总之对我来说忙比闲着好，因为充实。经理和我说，我来这里已经三个星期了，单位有什么看法?这里没别人，叫我大胆说。我想了想，添加几个客气的语言，和他说了业务员的问题。他想都没想，就笑着夸我，说我真有见解，销售部是我们最关键的缺口。公司商品技术含量高，但因为公司规模小，招不到优秀的销售骨干，还有因为不是日常用品，销售额虽然大，但销售量小，现在公司的决策就是培养销售精英。我发自内心的点了点头，也是，我发现的问题，他们早有答案了，我只会看问题，不会解决问题，真值得向经理好好学习。
▷ 人力资源分析报告 ◁
我于xx年x月通过竞聘，担任分行人力资源部副总经理，一年来，在行党委的领导下，通过人力资源部全体同事们的共同努力，我较出色地履行了岗位职责，较圆满地完成了任务。现将一年来的主要向领导和同志们进行汇报：
一、有效推进机构撤并和减员分流
1、采取撤销、合并、调整、迁址、改建等措施，撤并低效营业网点13个，完成省分行下达计划的384。在低效营业网点的撤并过程中，我与分行会计科和各支行办公室配合，与银监局积极联系，从取得银监局的批复到13个网点撤并、整合、迁址完成仅用1周时间，整个撤并快速、安全、合规，为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。
2、协助完成城区扁平化改革。在扁平化实施前，我积极协助科长，到城区相关单位实地调查，制定了《分行机关和城区直属单位定岗、定编方案》，为城区扁平化改革提供了操作依据。
3、通过对全行实行定岗定编，采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施，大力分流富余人员，并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道，20xx年共分流人员87人，完成省分行下达计划的174，其中买断工龄76人，开除2人，主动解除劳动1个,内部退养8人，并为解除劳动合同人员完善了手续，档案及养老保险关系平稳转移给地方，人员总量控制在省分行计划之内。加强劳动合同管理，对劳动合同到期的165名员工经考试考核合格后续签了劳动合同。
二、着力深化干部选拔任用制度改革
1、对副科以上干部实行公开竞聘上岗。根据分行党委的安排，协助科长制定了《分行干部公开竞聘、员工双向选择实施方案》，通过公开竞 聘，分行党委直接聘任24个科级部门负责人。再经过各部门负责人选择推荐，党委研究审定，最终确定副职人选，此次共聘任副科级干部46人。聘任的干部人选中，新提拔干部37人，占比达50％，其中一般干部提拔为副科级的有29人。实行竞聘后中层干部的年龄结构、学历水平都得到了明显的改善。一是平均年龄大幅下降。公开竞聘前，中层干部平均年龄为40.6岁，之后平均年龄为38.6岁，较竞聘前平均年龄下降了2岁；二是学历水平整体提高，公开竞聘前，中层干部中具有本科以上学历26人，之后具有本科以上学历32人。
2、加强支行领导班子建设。协助分行党委通过公开竞聘对XX、XX、XX等支行的“一把手”进行了调整，对7个支行的班子力量进行了充实。
3、规范干部管理。负责制定了《分行干部公开竞聘、员工双向选择实施方案》，认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度，对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。
三、稳妥实行绩效薪酬分配制度改革
1、参与制定了《分行工资分配制度改革方案》，将上年度工资总额的45作为岗位工资和员工补充养老保险，55作为绩效和奖劢工资，与综合考评得分和利润等主要业务指标挂钩。20xx年省分行下达我行工资总额为XXX万元，实际列支XX万元，实际工资总额严格控制在省分行的指令性计划内。
2、落实了特殊专业人才津贴政策。目前全行机算机专业4人享受了特殊专业人才津贴。
3、认真做好养老保险统筹。对全行XX名员工（含内退）按月缴纳了基本养老保险金、补充养老金、医疗保险金和在职人员的失业保险金；对全行XX名离退休干部基本养老金进行了增加调整；兑现了符合条件退休人员的计划生育奖励；为XX名符合退休条件的内退员工办理了退休手续；
四、认真做好员工培训
针对人员岗位变动频繁，新业务不断增多的现实，我们将员工培训作为20xx人事的侧重点。20xx年协助工会及其它业务部门组织员工培训14次，培训人员XXX人。
五、加强系统党组织建设和党员教育管理
一是认真贯彻落实《关于加强基层党支部建设的规定》加强基层党组织建设。依照上级行党委的要求贯彻落实了党建的基本规章制度，各基层党组织都制定了具体的制度，定期召开支委会、支部大会、民主生活会和民主评议党员的活动；城区扁平化以后，协助分管行长完成对城区党总支和党支部的重新设立和支委会的换届选举；协助分行党委组织各县（市）支行召开民主生活会。
二是发展党员严格标准和程序。20xx我行共发展党员11名，预备党员转正13名。在对发展党员和党员转正审查过程中，我严格坚持手续和程序的规范性，对每个环节按要求审查到位，并对城区新发展的党员进行实地考察，保证了新党员的质量。
三是做好党费的收缴、使用及管理。作为党费出纳员，我与会计员一起，对党费收缴和使用建立了规范的会计帐目，
每一笔党费收缴和使用都合符合会计核算要求，保证党费来源清楚，用途正确。
六、努力做好职称评定和人事档案管理及老干
20xx年我们分别组织了参加地方人事部门经济系列和外语系列职称资格考试的报名。全行参加全国职称资格考试取得外语类中高级资格的有6人。根据省分行的要求将20xx年参加地方专业技术资格考试合格的人员和符合自然晋升的人员情况上报省分行申请确认。
城区“扁平化”改革后，分行共有离退休人员（含内退人员）250多人，老干量增大。在行领导的关心支持下，在科室人员少，事情杂的情况下，我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待，认真听取他们的意见，对有关问题能解决的及时解决，不能解决的及时向领导反映情况,今年通过做各方面的，解决了老干部的艰苦边远津贴；对生病住院的老干部，只要我们知道了就一定到医院看望，今年共看望生病老干部20多人次；对不幸去世的老干部，不论住在城区还是区乡我们都到场，力所能及地协助家属办好丧事。今年我们还到州老龄办为60多位老干部办理了老年优待证，协助工会组织了全州老干部门球赛，取得圆满成功。在人事档案管理方面，我们认真落实总行统一的档案管理制度，做到档案材料收集、归档、分类、排序的规范化，进一步规范了档案管理。年初又接管了原恩施市离退休人员档案81本，州分行目前共管理人事档案734本。
七、强化部门自律监管，促进组织人事规范化建设
我严格按照农业信贷部门自律监管实施细则的要求，建立了岗位责任制，落实了各岗位职责，并在人手少，任务重的情况下，按要求对全行组织人事进行了有效监管。在年度内控审计中得到了95分的评价，达到了分行党委年初提出的要求。
八、存在的问题
回顾过去一年，虽然成绩是主要的，但是也还存在许多的不足之处，主要表现在：
1、在规范化管理中，缺乏精细化管理。20xx年我部全体员工致力于规范化管理，通过一年的，人力资源部各项基本符合规范化管理要求，经过自律监管和内控检查，还存在一些问题和不足。城区机构扁平化改革后，人力资源部人员配备少，精力过多用于城区人事组织，我个人在中，角色转变过慢，对各支行的自律监管中发现的问题，只要求对相关支行下发了整改意见书，是否整改到位，基本上是以支行的整改回复为准，而没有及时进行现场抽查、督办整改。如重要岗位人员的轮休，在上半年的检查对各行提出了要求,中间达4个月时间没有进行现场检查，在11月的下半年的检查中有个别部分重要岗位人员由于人员确实调配不了无法进行轮休。
2、主动性不强。由于本人性格内向，管理经验欠缺，在日常的中,与上级行和支行在信息的沟通和处理上不及时，存在信息链脱节的现象，办事效率不高，对分行组织人事带来一定的负面影响，突出表现在工资分配中，20xx年全行工资分配始终处于被动中，没有及时进行调查研究，更没有向党委提出解决问题的建议，致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素，但从主观上分析，主要还是本人的能动性和主动性存在问题所致。
3、质量有待进一步提高。一年来，虽然做了大量的，但还有许多地方，距分行党委的要求还有一定的差距，这与我本人的素质和能力是有直接联系的。
这些不足都是值得我在今后的中引起足够的重视和改正，本次述职如能得到广大员工的认可，我将更加努力做好本职，服务于全行员工。
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摘要:人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源。21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
关键词:人力资源;经济资源;生产要素分配论
引言
21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。同时,一些深层次的问题日渐暴露出来,如劳动力价值结构性的矛盾日益突出,这是由于缺乏人才需求的合理预测方法和人才价值结构合理程度的评价方法造成的。针对这一人力资源管理中存在的问题,已有学者提出基于企事业效用函数观点的价值最优化结构建模方法,但未涉及现有企事业人力资源价值合理程度的评价方法。本文针对上述存在的问题,提出人力资源价值模型,并系统地考虑了各子价值结构间协调性配置问题,得出科学的、实用的、可操作性强的人力资源价值结构考核指标;同时,给出现有人力资源价值结构合理性和协调性的度量方法。
一、人力资源价值分析理论基础
人力资源价值分析的理论基础包括:马克思劳动价值论、西方人力资本理论、经济价值法、商誉法、实物期权法、生产要素分配论。
其中马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为,劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造的,物不能创造价值但可参与价值创造。既然劳动者是价值创造的唯一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以,劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。西方人力资本理论中首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉。马歇尔认为:“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出,人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人因素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
为什么分离人力、物力贡献价值要以投入和产出价值为内容呢?因为人们在生产过程中,人力、物力是生产和流通不可分割的两方面,通过两者的有机结合,创造出贡献价值,所以说贡献价值是人力、物力的结晶和产物。具体而言: (1)贡献价值是劳动者运用物力资源,通过辛勤劳动,将投入和产出的价值融入物质产品之中形成产品的价值,通过销售实现销售收益,这时销售收益的本身就含有人力、物力创造的贡献价值。(2)人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源,当劳动者将自己的知识技能投入到企业的经济活动时,就是将凝结在企业人力资源上的资源投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入价值和创造的新价值就构成了企业投入价值和产出价值了,所以依据投入和产出价值即贡献价值进行分离是最为科学的。这个投入产出的贡献价值体现人的内在功能,通过人的劳动与物力相结合创造出贡献价值并体现其贡献大小,这是劳动者内在能力的外在表现,以这个看得见的价值量作为衡量贡献大小的标准和尺度来分离其贡献价值是切实可行的。通过分离贡献价值,既把人力资源贡献价值从物力资源中分离出来,又为计量人力资源群体、个体贡献价值创造了极为有利的条件,因为人力资源群体贡献价值和个体贡献价值的量化,必须是在分离出人力资源贡献价值的基础上才能实现对人力资源群体和个体贡献价值的计量,才能为人力资源分配价值和实现个人贡献价值的回报提供科学依据。
二、人力资源价值模型设计
人力资源价值模型是以人力资产为企业带来的现实经济价值与潜在价值为基础所构建的模型。因此,人力资源经济价值的大小主要取决于“人力资产”对企业的绩效贡献,加上潜能贡献,其中潜在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛度等。
(一)绩效贡献
劳动者的劳动除创造自身贡献价值外,更多的是为企业创造贡献价值,这些贡献价值都是通过他们过去和现在的有效劳动来实现的,也就是劳动者运用物力资源创造的,是人力资源和物力资源相结合的产物。就企业而言,企业的贡献价值虽然是人力资源和物力资源共同创造的,但按照现行的会计核算,企业创造的贡献价值已混为一体,无法区分人力物力,甚至将企业创造的贡献价值完全归功于物力,而将人力排除在外,这显然是不合理的。
为了把企业人力、物力共同创造的贡献价值分离开来,首先要求得到人力资源贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例,即人力资源贡献率,而后才能求得人力资源贡献价值。根据这一概念,人力资源绩效贡献价值的模型可以表述为:
人力资源绩效贡献价值=人力资源绩效贡献率(H)×人力、物力贡献价值。
人力资源贡献率(H)的确定是非常重要的,因为它反映了人力和物力对企业的效益(或产出)的贡献比例,关系到人力物力共同创造的贡献价值能否正确分离开来。可以通过以下方法来确定H。确定H之前,引入柯布-道格拉斯投入产出函数表明企业的效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入的函数关系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q为效益或产出; L为人力资源的投入;K为物力资源的投入;A为技术水平参数;α为人力资源投入的效益参数;β为物力资源投入的效益参数。为了简化计算,将(1)式两边取对数得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,则(2)式变为Q'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q为企业效益或产出的对数值; L为人力资源的投入的对数值;K为物力资源的投入的对数值;A为技术水平参数的对数值。为求得H,假设在短期内,企业规模稳定,则技术水平参数A保持不变,因为它不是实质性的生产要素,而是渗透于人力和物力之中,在短期内企业规模保持相对稳定的情况下可以视为常量不予考虑。因此(3)式可变为:
Q=Lα+Kβ (4)
根据以上假设条件,可测得企业近两年的效益产出和人力资源的投入与物力资源的投入的两组数据代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程组便可以求得α、β之值。显然上式说明,企业效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入之间呈线性关系。运用(4)式便可以求得H的值:
根据:人力资源贡献价值=人力资源贡献率(H)×人力、物力贡献价值。
变形得到:人力资源贡献率(H)=人力资源贡献价值/人力、物力贡献价值。即:
H=Lα/(Lα+Kβ) (6)
将α和β值带入(6)式即可求得人力资源贡献率,而后乘以企业人力物力共同创造的贡献价值即可以求得人力资源的贡献价值,从而实现人力贡献价值和物力贡献价值的科学分离[1]。
(二)潜能贡献
潜能贡献函数则代表员工未来给企业带来的效益。该函数如下:
潜能因子=f(情商,智商,创新能力,精力充沛程度)
①情商=f(沟通能力,人际关系能力,判断力,团队合作,主创性)
②智商=f(学习能力,反应能力,知识水平,解决问题能力)
根据个性心理学研究,潜能包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛程度。以情商为例,首先对各维度进行等级界定,分为高、中、低3级并附以文字说明,然后要求评价者注明被评价雇员的实际情况是高于(+)、等于(=)还是低于(-)说明中的标准水平,据此确定每位雇员在各维度上的得分(见表1)。
根据各个特征维度在情商中所占的比重,加权平均得出情商的综合得分。企业可确定情商的标准分,以后每个雇员的情商得分都与此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1则是EQ低于平均水平。其他3个因素同样评价,最后4个因素的比值加权平均得出员工潜能方面的实际比值,即为模型中的潜能系数。综合以上两部分的因素计量,根据人力资源价值模型,可得到企业中员工的价值[2]。
三、结论
运用人力资源价值计量模型来计量企业员工的价值,充分体现了人力资源在企业经营过程中为企业作出的贡献以及可能带来的未来收益。它并非作为财务数据向外公布,只是为管理层合理判断提供一个量化依据,在实践中具有一定的理论实际指导作用。具体如下:
1.正确计量人力资源价值,可以作为确定职工薪酬标准的依据,也可作为企业为提高人力资源素质,开展培训需求分析的依据。
2.可以使企业形成较完善的人才数据库,打开人员能力的“黑匣子”。同时,辅助管理者作出优化的人事决策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潜能。
3.从动态角度而言,纵向对比成为可能。人力资源价值的动态变化是公司战略规划的辅助性信息,据此可帮助企业经营者诊断战略和人力资源的匹配度以及二者的时间序列关系。
4.就模型本身而言,多重指标的选择可因人、因时而异,体现出柔性化、开放性的特点,可在国有、民营以及外资企业中广泛应用。
参考文献:
[1] 冯宇.人力资源价值分析模型的探讨[J].贵州商业高等专科学校学报,2008,(3).
[2] 赵成荣,邓培林.人力资源价值计量模型的研究[J].中国管理信息化,2007,(6).
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某公司上个月的订单突然增加了很多，但工厂的产量却无法配合。为了解决这一难题，厂长周大富将其心腹爱将罗文调任生产科长，希望他能施展才能，增加该部门的产量。罗文到生产科后，经过几天调查，发现厂里现在工资制度是计时制，这种做法无法激励工人增加产量。如果想靠增加工人来增加产量，又受机械的限制。罗文想来想去最后认为只有采取奖励制度来鼓动工人充分利用现有机械设备来增加产量这一办法。为此，他制定了减少每小时工资而增加了计件奖金的工资制度。
当工人们听说厂里将每小时工资减少了0.4元，使得每个月工资减少了96元时，感到非常气愤，出现了消极怠工的情况。
厂长知道了这件事后，语重心长的对罗文说：“大部分工人的教育程度并不高，根本不会费神去计算他的工资得失。还有我认为订单的增加不是长久现象”而罗文则坚持自己的观点：“厂里原来的采用的工资制度就不合理，使懒惰的工人所得工资和勤快者一样多，造成勤快的工人觉得生产再多也没有好处，何必拼命。这次所采取的.工资制度则不但可达到增产的目的，也可趁此机会将那些怠工的工人予以剔除。何况新进的员工在生产科只要受半个月的训练就可以参加生产。所以……”
思考：
1、罗文的工资制度是否可以激励生产?如果不可以，是否可以恢复以前的制度?如果可以，应如何改进，才不会引起工人的不良反应?
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迈进大学生活的最终一个年头，站在我们面前的就是那个向往已久的工作社会，我们的心已经开始飞进那里。我们高兴、我们兴奋，因为我们最终能够在这个巨大的舞台上展现自我，但我们还需要时间去了解这个社会。学校为了把我们平稳的送上社会的大舞台，为适应今后的社会工作奠定基础，同时完成大学教育的最终一个重要环节，专门安排了我们毕业实习。
我的专业是人力资源管理，这也是我以后的主要就业方向。所以在20xx年9月7号来到了宝鸡航天华科机电有限公司实习。
此刻实习已经结束，回头总结我的实习报告，感到十分的欣慰。它使我在实践中了解了社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，也打开了视野、增长了见识，为我即将走向社会打下坚实的基础。基本上到达了学校要求的实习目的。
一、实习公司简介：
1999年，航天华科以1563万元的资产、5300平方米生产经营面积入住宝鸡国家级高新技术产业开发区，在那里开始了他艰苦卓绝的奋斗历程。
今日，航天华科拥有生产经营面积8289、4平方米，总资产3019万元，各类机加设备及数控加工中心100余台，精密仪器仪表百余台。20xx年，公司经过了ISO9001质量体系认证，基础管理水平得到大幅提高。
优秀的机加工本事是航天华科的显著标志。航天华科现有各类机加设备及数控加工中心100余台，能承担大批量的车、铣、刨、磨、钳业务。航天华科机加分厂生产的机械式铣床动力进给器深受用户欢迎，水泥搅拌机远销美国等地，分厂年度产值已到达公司总产值的一半。
作为公司具有自主知识产权的产品，铣床动力进给器(powerfeed)产品已成为国内市场的第一大生产厂家。进给器分厂拥有装配线1条，拥有国内先进的定子自动绕线机、转子绕线机等设备，产品月生产本事可到达2500台以上。
经过产品结构调整，电子产品生产本事逐渐成为公司的新亮点。公司现拥有2条电子产品生产线，精密仪器仪表100余台，其中贴片生产线的月生产本事可到达1万片。由电子分厂生产的ABS汽车防抱制动系统已逐渐成为公司新的经济增长点。
20xx年，航天华科获得陕西省产学研联合会、陕西省经贸委、陕西科学技术厅等六部委联合颁发的"陕西省产学研联合开发工程先进单位"荣誉称号。
20xx年，航天华科获得宝鸡高新技术产业开发区管理委员会颁发的“技术创新先进单位”称号。
20xx年，航天华科获得宝鸡市地税局高新区分局颁发的“诚信纳税户”称号。
二、实习资料：
由于我学的是人力资源管理专业，所以在公司进行人力资源实习。配合人力资源工作人员工作，了解公司的人力资源管理体制和进行相关提议的的调查。熟悉业务流程，提高工作意识，增强职责感。
三、实习成果：
经过一个多月的实习，基本上掌握了公司的工作流程，并且能够独立的完成工作。树立了团队意识，和工作人员之间也增强了协作本事，改变了时间观念，养成了按时上下班的守时习惯并且提高了解决问题的本事，能够对问题进行全面研究，和他人沟通本事也有大幅度的提高。
四、问题的提出及提议：
1、公司内部分工不明确：
此刻是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企业没有对人力资源专门进行管理的部门，是存在极大的不方便的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现。员工的职称评定、薪酬问题的解决、年度奖金的发放等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源部门，显然是得不偿失。所以公司急需人力资源部门的建立。
2、化被动为主动：
人力资源的职能虽然被公司的财务部所代替，可是也要积极到员工中间去调查，不能只摆出一副守株待兔的样貌，只靠员工的反馈和自我的“想当然”来决定职务的划分和薪酬管理，这样容易引起员工的不满也容易滋长某些人不良的做法，进而会导致人力的流失和管理潜在的混乱。
3、明确人力资源管理的地目标：
1、充分调动员工的积极性：据调查研究发现，在天然状态下，员工只能发挥20%～30%的本事，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。
2、扩展企业的人力资本：扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。3实现企业利润最大化：在企业的日常管理中，仅有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率。人力资源管理就是经过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，到达人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
4、转变观念，更新管理理念：
要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
5、构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用
企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
6、建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化
企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。异常是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竞聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
7、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励
企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不一样层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、资料、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
8、建立学习型组织，开展个人职业生涯规划
随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的本事。仅有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念;提高员工创新本事，为员工发展自我供给广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。
五、实习心得：
在以前我总是盼望早点到社会参加工作，因为我总觉得工作是一件很容易的事，可是当我离开学校，真的进入社会实习后，才真正体验到工作并不是想象中的那样，它不是一件容易的事。每一天早上都要按时起床，坐公交车去上班，到午时六点才能回家。在工作中也不能有丝毫的马虎，没有机会让自我犯错误，所以每一天都要打起精神工作。身边都有同行在看着你。
一开始上班的时候，我的心境激动、兴奋、期盼、喜悦。我相信，仅有我认真学习，好好把握，做好每一件事，实习肯定会有成绩。但之后很多东西看看简单，其实要做好它很不容易。记得我工作的第一天，什么事情都不会，工作不明白怎样展开。之后还是经过自我的观察和模仿，才慢慢上手的。经过两个月的实习，我有以下体会：
首先，在没进入公司之前，就要认真了解公司的制度和总体情景，这样才能够在工作起来得心应手!
其次，要学会怎样与人相处和与人沟通。仅有这样，才能有良好的人际关系。在欢乐的气氛下才能顺利的完成工作，工作起来才能得心应手。与同事相处必须要礼貌、谦虚、宽容、相互关心、相互帮忙和相互体谅。不要与上司发生口角。新进的员工必须要多做事，如日常的办公室清洁问题。
再次，要学会怎样严肃认真地工作。以前在学校，下课后就明白和同学玩耍，嘻嘻哈哈、大声谈笑。在那里，可不能这样，因为，那里是公司，是工作的地方，是绝对不允许发生这样的事情的。工作，来不得半点马虎，否则就会出错，工作出错就会给公司带来损失。于是，我意识到：自我绝不能再像以前那样，要学会像那里的同事一样严肃、认真、奋力地工作。
最终，要学会虚心，因为仅有虚心请教才能真正学到东西，也仅有虚心请教才可使自我提高快。要向有经验的前辈学习，学习他们的工作态度和做事原则。这样能使我们少走很多弯路。
总得来说在实习期间，虽然很辛苦，可是，在这艰苦的工作中，我却学到了不少东西，也受到了很大的启发。我明白，今后的工作还会遇到许多新的东西，这些东西会给我带来新的体验和新的体会。所以，我坚信：只要我用心去发掘，勇敢地去尝试，必须会能更大的收获和启发的，也仅有这样才能为自我以后的工作和生活积累更多丰富的知识和宝贵的经验。
▷ 人力资源分析报告 ◁
实习时间：xxxx年xx月至xx月期间，共工作了xx天，期间没有事假和病假。我的实习时间已经除去了双休日。
实习地点：长沙市湖南继善投资有限公司。这个公司位于长沙市岳麓区。
实习方式：人力资源部经理助理。
实习内容：
1、熟悉公司人力资源部的环境，了解人力资源活动各个环节的工作流程，对公司的人力资源工作有一个总体的把握；
2、进行人力资源相关人事资料的整理；
3、协助人力资源部经理做好招聘时的应聘者筛选工作。
实习目的：
1、熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学知识理论应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。
2、学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。
3、了解我所在公司以及此行业的整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在这样的企业和这个行业的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及需求模式，发展和发掘企业现实的管理方式。
实习意义：
1、这次实习，使我对于人力资源管理在公司中的地位，有了一个整体的把握。由于我所实习的这家公司是一家规模较小的公司，人力资源部的各个职能模块的设置界限不是很清晰，人员配置没有那么全面。从这个方面来说，人力资源部在中小企业中的地位是比较低的。公司的主要人事工作几乎是领导意志的体现。不过，领导也是根据实习情况出发，做出人力资源相关工作的决策。
所以公司的人力资源工作还是在有条不紊中进行的。
2、这次实习给我的收获之一，是我对人力资源工作的工作模块进行了了解和认识。由于我做的是人力资源助理的工作，使我可以接触人力资源各个模块的运行状况，对各个模块的工作内容和工作流程有一定的了解。
3、在实习期间，由于我接触到了人力资源的各项实际工作，使我在把所学理论知识与实践相结合与比较时，发现了其中存在的差距，了解到人力资源理论与实际的差距。这就为我以后的实践工作打下了基础。这也告诉我们，理论是纯理论的东西，只有在实际工作中有效并经得起检验，才能够有继续应用的必要。否则，要是在工作中不顾公司的实际状况，盲目凭借教条主义，对公司来说，只会有害无益。
正文
实习单位概况：湖南继善投资发展有限公司是以中国工程院院士，湖南省科协主席，原中南工业大学校长何继善教授命名的，以房地产开发经营为主业，同时从事高科科技产业投资的有限责任公司．其母公司湖南继善高科技有限公司是拥有3位中国工程院院士，1位科学院院士的企业集团，经营范围涉及矿业，能源，投资，建筑技术服务，物理探测仪器设备的研制和生产，地貭及工程勘察等。公司经营宗旨为：以品牌为基础，以资金为纽带，以技术为先导，以管理为手段，以市场为最终目标，加大实业开发力度，推进高科技成果专业化，市场化，获取良好的投资效益和社会效益。公司注册资金3200万元。继善投资目前拥有土建，房地产，经济等多方面的中高级职称人员15人。
继善的人才理念：使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。公司将建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。公司依靠自身的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上提供客观且对等的承诺。继善的薪酬福利政策：薪酬福利（整理完善）公司为员工提供具有行业竞
争力的薪酬，建立了科学、合理的以业绩成长为导向的薪酬分配模式和薪酬动态调整机制，我们尊重各岗位价值差异，针对岗位类别分别设置了不同的薪酬制度。公司为员工提供多元化的福利，除为员工缴纳养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险等各项社会保险及住房公积金外，员工还可以享受团体意外险、寒暑补助、过节费（春节、元旦、端午节、中秋节、国庆节、劳动节、妇女节）、员工生日、结婚祝贺金、生育慰问金、吊唁金、重大疾病医疗慰问金、工作餐补助、住房补助、交通费、通讯费；另外，公司为员工提供免费工作餐、空调、热水器等设施齐全的员工公寓。
职业发展与培训：
（1）员工职业发展
公司坚持为员工打造个人与企业共同成长的职业发展平台。根据岗位性质和特点，结合员工的职业兴趣与专长，搭建了管理、专业、研发、营销等四类岗位的职业发展通道，员工的职业发展与绩效考核、薪酬等相关联，较好的满足各类人员的职业发展需要。同时，公司建立了科学的人才评价机制和选拔淘汰机制，全面推行各类人才队伍的梯队建设，为员工提供了多元化的成长机会。
（2）员工培训
公司坚持人力资本保值增值来源于各岗位、各层级员工素质和技能的全面提升，目前已搭建了以内部兼职讲师为主，外部专家为辅的讲师体系，建立了较为完善的培训课程体系，以及公司和事业部分权负责的两级培训管理体系。形成了岗位导师制、课堂讲授和员工自学相结合的多样化培训形式。
在公司和部门两级培训模式下，员工享受到丰富的培训套餐，包括新员工入职培训、岗前培训、专业技术讲座、在岗培训、管理培训、晋级提升培训等，绩效优异的员工还将享受到中外名家讲座以及送外培训等。
实习岗位
我所实习的岗位是人力资源经理助理一职。在岗期间，我的职责主要是一下几个方面：1、协助制定完成本部门人力资源的年度规划与实施，辅助领导完成人员招募、绩效、薪资等工作:；第五篇：人力资源管理实习报告
人力资源管理实习报告
人力资源管理实习报告为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基
人力资源管理实习报告
为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
（2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
以下是我对人力资源管理提出的`几点建议：
1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2）物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。
不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的
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今天是周五，大家依旧格外的忙，没因快到周末而放松，后来自己想想都可笑，自己现在在实习并不是在学校，不能放纵自己，因此，今天我还是早早的到了公司。
到了公司我仍像前几天那样学习着人力资源管理的相关知识，通过这一段时间的实习工作，我渐渐对我将要从事的工作—人力资源管理有了大概地认识。
人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系 。每一个模块都是人力资源管理工作必不可少的重要部分。每一个模块都各有侧重点，都有各自的实施方法。
随着我对这些知识学习的不断深入，我渐渐发现我在学校学的那些知识简直就是凤毛麟角，真正运用到实际工作中还要很长的路要走。
实习的日子还真是过得快，很快这都是第三个星期了。前两个星期，我渐渐融入了这个集体，感受到了很多，学到了很多。
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为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
一、人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。
2、培训方面：
通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。
3、入职管理方面：
主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。
二、车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：
主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的'原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、工作时间方面：
现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，（企业的厂房设备是有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的时间进行生产，造出有价值的产品就等于在浪费公司的资源），这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些（公司目前有困难）我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。
3、信息沟通方面：
作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层（总经理）谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
4、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。（作为公司要有切实可行的用才制度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定信心与公司一起发展。）
三、解决的措施及建议：
为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：
A、生源要准；
B、双向合适；
C、协议管理，
比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。
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尊敬的酒店：
大家好!
本职自xx年5月26日被酒店聘为总经办主任兼人力资源部经理，六个多月了。酒店的工作安排和本职的想法，五个月来，本职主要几项工作，现向酒店决策层报告。
一、酒店的行政管理。此次主要的为经理/人，规定：
(一)考勤管理规定：本规定要求经理/人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、请假要的审批手续。若违反规定，将处罚。自实施本规定，经理/人上下班准时，了迟到、早退或不打上下班卡的;休假或请假也均能按的手续办理，规范了酒店的管理。
(二)会议管理规定：按酒店管理的需要，每周一行政例会。会上，各经理/人汇报上周的工作情况，本周的工作计划和需要的工作。与会人员仪容仪表符合酒店的规范，指定的位置就座。自本规定，共行政例会21次，除营销部经理请假2次、采购部经理请假1次外，人上能按时到场参加会议，如本人有事情参加，均能安排管理人员参加。缺席、迟到/早退、无故旷工等。与会人员汇报工作时也详尽，会场气氛好，酒店的工作安排也能。
(三)总值值班规定：本规定将“总值值班”、“总值值班职责”、“总值值班记录的记述要求”、“总值值班人员的纪律要求”、“总值房的安排”、“处罚”等多项内容重新强调，以激励总值值班人员工作职责。自实施，值班人员上能在岗的职责，值班期间的突发事件和客人的`投诉，脱岗、不职责等。值班记录的记述也规范。
(四)工作日志的记述：从6月5日起，各经理/人每天上能记述工作日志，并于次日10:00交总办/人力资源部收集，交总经理阅处。据统计，几个月来因工作日志未上交、迟上交或应付式记述等原受到处罚的极。
(五)每月工作总结：自6月份，各经理/人上能在每月5日前提交上月工作报告，内容也详尽，包括：总结上月工作情况、未工作情况及亟待解决的问题、下月的工作计划、对本、酒店工作的意见或建议、本的人事。
二、员工宿舍的管理
为酒店员工宿舍脏、乱、差的现状，为员工清洁、有序、舒适的居住和娱乐环境。本职在管理人员的帮助下，着手员工宿舍的管理：
(一)组织管理：员工宿舍的组织管理。后勤主管的工作职责，激发后勤主管的工作性，后勤主管的作用;要求宿管员工作职责，对宿管员的履职情况评定，实施奖罚制度;评定员工宿舍长，将日常的管理工作交给宿舍长，“人事部经理——后勤主管——宿管员——宿舍长”四级管理的网络。
(二)宿舍水电管理：季节和级别的不同，对酒店员工用水用电规定，节余水电奖励、浪费水电处罚。自实施本规定，员工宿舍用水、用电量。在每周检查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器收获，并对使用人处罚，高功率电器在宿舍的使用，降低了不安全的隐患。
(三)实施宿舍卫生规范和检查、奖惩办法：我酒店员工宿舍的情况，制定“宿舍卫生规范”，规定每周检查宿舍卫生。对卫生差的宿舍“反馈——由人督导——通报批评——罚款”的程序的。几个月来的，宿舍卫生比以前大有，轶序。
(四)规范访客登记：规定员工亲友探视，且登记手续。对拒不填写《登记表》者，宿管员可禁止其员工宿舍。未经许可的外来人员一律不准宿舍楼。来访人员擅自非探访员工宿舍。到了规定的探访结束，宿管员催促来访者离开。几个月来，宿管员规定，来访员工亲友而意外的情况。
(五)规范棋牌室、电视房的管理：棋牌室、电视房刚开放时，卫生与轶序都乱，且常有外人进来打牌、看电视。大家不懈，现棋牌室、电视房的卫生和轶序都好，了外人在里面消遣、娱乐，为员工了、安全的休闲环境。
三、三次基层员工的培训工作
xx年7月份、9月份、11月份，人事部安排三期培训工作，参加培训的人员为各的基层员工，总共培训了150多人次。培训内容主要有：酒店知识、员工的仪容仪表规范、电话礼仪和微笑服务、员工的酒店意识、酒店消防安全知识、国内外风土人情、xx旅游知识等。培训，员工对酒店的工作，仪容仪表、酒店事务规范，酒店的意识。
在人力资源部的督导下，各了岗位技能培训200多人次，现基层员工的操作能力，客人的投诉大为。员工中掀起了一股学技能、比技能的热潮，既使员工的操作技能，又营造了向上的团队。
四、酒店员工的变动情况：
1、酒店现有人员xxxx人，统计：
2、自6月份至今，共有56人辞职、自动离职34人，招聘员工77人。员工的月流动率在10%左右。也说每月需要招聘10%的新员工，这给招聘和培训了的工作。
▷ 人力资源分析报告 ◁
今天需要总结一下前两周来的收获。以便今后更好地实习工作。 最大的感触就是学校和社会是完全不同的两个场所。在学校，老师会按照学校的教学计划进行教学，这其中变化的因素很小，但是在实际工作中，各种情况交织在一起，需要考虑很多的问题，并不是那么单一的，任何一个因素的变化可能都会影响到整个工作计划的实施，所以，在实际工作中药结合多方面的情况，全面考虑，统筹协调。通过实习中接触到实实在在的工作，全面提升自己的能力，锻炼自己。
每一天都是新的一天，每天都有新的工作都在等待我。 今天我也一如前几天，很早到达公司，打开桌上的电脑，浏览着最近这些日子的中国以及国际上的有关外贸的政策变化，正看的入神时连大家来都没意识到，突然听到赵哥郁闷的话，这个电脑怎么了，怎么显示器没显示了，怎么办啊?我说，赵哥，你用我这台吧。我先帮你看看啊。赵哥说，小代，你是不知道啊，我的所有客户资料和产品资料都在的电脑上啊。我说，赵哥，你先别急，我先帮你看看电脑吧，赵哥30多岁的人，电脑软件尤其谈生意的都很懂，就是硬件不是很了解。
▷ 人力资源分析报告 ◁
前言：
毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上学不到的知识，让我们在实际中体会理论，运用理论，受益匪浅，同时打开了视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去的重要性，为以后进一步走向社会打下坚实的基础，仅有在实习期间尽快调整好自我的学习方式，调整心理，各方面都做好充分准备，去适应社会，才能被这个社会接纳，维持生存进而更好地发展自我。
实习时间：
20xx年2月23日至20xx年5月11日
实习地点：
山东滨洲
实习单位：
山东xx有限公司
实习部门：
人事部
实习目的：
一方面，了解企业管理的先进方式和现代化管理方法，提高调查研究、搜集资料、整理资料的本事，提高理论与实际相结合的本事；另一方面，深切体会人力资源管理的重要性和管理的程序，提高协同合作及组织工作的本事，培养独立分析问题和解决实际问题的本事。
实习资料和方法：
在公司实习期间，我从事的是办公室文员工作，主要负责：接听、转接电话；接待来访人员；负责总经理办公室的清洁卫生；做好会议纪要；负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送等工作。
在做以上的工作的时候，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司文秘工作中的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。我每次都是虚心向办公室的其他同事请教，学习，根据公司的规定，结合自我的理论基础、专业知识，争取有所创新，认真做好每一份工作。在实习完后，我不管是理论基础方面，还是实际工作本事方面，都有了很大的提升，为以后正式参加工作奠定了坚实的基础。
实习基本情景
20xx年2月23日这一天我开始了我的实习经历。我怀着一颗激动而紧张的心踏入了山东滨洲盛豪水利建安有限公司，刚进入办公室的那一刻，我觉得我正在走进另一个领域，在那里我即将度过两个多月的时间，更会在那里认识更多的同事和朋友，学到更多的知识。
公司简介：
人事部办公室文员职位简介：
我从事的是人事部办公室文员的工作，只要负责以下一些工作：
1、接听、转接电话；接待来访人员；
2、负责人事部经理办公室的清洁卫生；
3、做好会议纪要；
4、负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送；
5、负责传真件的收发工作；
6、做好公司宣传专栏的组稿；
7、管理好员工人事档案材料，建立、完善员工人事档案的管理；
8、统计每月考勤并交财务做帐，留底；
9、管理办公各种财产，合理使用并提高财产的使用效率，提倡节俭；
10、理解其他临时工作。
实习过程：
刚进公司时，对整个人事部的工作十分陌生，文员工作也不明白从何下手，更谈不上管理。之后在公司领导和同事的指导帮忙下，开始对部门对业务，对职位职责有所了解，并充分地应用在学校学到的知识，很快的了解了公司的运作流程。这些事情看上去很简单，可是真正实施起来难度不小，需要注意几个方面：
1、工作流程的了解；
2、应用专业知识的熟悉；
3、人际关系的协调；
4、与上司、客户和同事的沟通技巧等。
这些在学校是远远学不到的，只能是大概的有些了解，并不是很清楚，经过一段时间的实践，才让我真正的全方位的了解，当然还有很多东西目前掌握的还不够，需要以后的多加了解和学习。
▷ 人力资源分析报告 ◁
某公司
人力资源管理问题 2016分析报告（通用模板）
前 言.............................................................1 第一部分：人力资源状况综述..........................................2
1.1公司背景.....................................................2 1.2公司的人力资源现状...........................................2
1.2.1中高层管理人员.........................................2 1.2.2技术人员...............................................4 1.2.3一线生产人员...........................................6
第二部分 人力资源管理现状诊断......................................7
2.1概述.........................................................7 2.2公司人力资源管理方面存在的问题...............................7
2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性...........7 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.......................8 2.2.3人力资源管理部门存在问题...............................8 2.2.4组织结构...............................................9 2.2.5人力资源规划...........................................9 2.2.6工作分析..............................................10 2.2.7招聘与选拔............................................14 2.2.8员工培训及开发........................................15 2.2.9绩效考核..............................................19 2.2.10薪酬.................................................25 2.2.11企业文化.............................................32 2.2.12结论.................................................33
人力资源管理问题分析报告
前 言
为更好的服务公司的战略目标，为公司高层决策提供有效的数据分析，公司人力资源部对本的人力资源管理问题进行了调研和分析，形成本报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
人力资源管理问题分析报告
第一部分：人力资源状况综述
1.1公司背景
略！
1.2公司的人力资源现状
根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工683人，其中，中高层管理人员21人，占3.1%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。XX公司人员结构如图1－1所示：
检验人员4%中高层管理人员生产辅助人员一般管理人员3%11%8%技术人员16%中高层管理人员一般管理人员技术人员一线生产人员生产辅助人员检验人员一线生产人员58%图1-1 人员结构图
1.2.1中高层管理人员
中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。
XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理 人力资源管理问题分析报告
方面的训练，且学历水平偏低。专业方面虽然以管理类(43%)最多，但大部分属于经济管理类，真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的9.5%。中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构分别如图1-
2、1-
3、1-4及1-5所示：
25-35岁45岁以上24%29%36-45岁47%图1-2 年龄结构图财务类无14%5%技术类38%管理类43%图1-3 专业结构图 3
25-35岁36-45岁45岁以上技术类管理类财务类无人力资源管理问题分析报告
硕士10%中专19%中专大专本科硕士本科42%大专29%图1-4 学历结构图政工系列10%经济师系列24%工程系列56%工程系列会计师系列经济师系列政工系列会计师系列10%图1-5 职称结构图
1.2.2技术人员
技术人员是指在综合技术室、设计一室、设计二室、工艺一室、工艺二室、工艺三室及冲压工艺室从事设计及工艺等工作的112人。
XX公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄32.7岁，25-35岁的年轻人占65%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（52%）是大专毕业，硕士以上学历的技术人员仅有1人。职称水平偏低，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。技术人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-
6、1-7及1-8所示：
人力资源管理问题分析报告
45岁以上25岁以下4%36-45岁27%4%25-35岁65%图1-6 年龄结构图硕士本科中专1%35%12%大专52%图1－7 学历结构图其他高工18%4%工程师38%助工40%图1-8 职称结构图
25岁以下25-35岁36-45岁45岁以上中专大专本科硕士高工工程师助工其他 人力资源管理问题分析报告
1.2.3一线生产人员
公司从事一线生产工作的人员，包括各制造部各工段的工长和工人，共计391人。
XX公司的生产人员在公司所占的比例最大（58%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的技能水平。总体上看，公司的工人队伍比较年轻，35岁以下的青年工人占了绝大部分（78%），平均年龄32.7岁。工人的文化水平偏低，28%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也较为低下，高级技工及技师的比例仅占到3.6%。一线生产人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-
9、1-10及1-11所示：
36-45岁14%45岁以上8%18-25岁8%18-25岁26-35岁36-45岁45岁以上26-35岁70%图1-9 年龄结构图大专6%小学及以下无1%6%初中21%高中/职高/高技31%中专及技校35%小学及以下初中中专及技校高中/职高/高技大专无图1-10 学历结构图 6 人力资源管理问题分析报告
技师高级技师1.5%0.3%高级工1.8%高级技能1.5%无90.0%中技技能1.8%助工助理经济师0.3%0.8%高级工经济员高级技师2.0%技师高级技能中技技能助工助理经济师经济员无图1-11 职称结构图
第二部分 人力资源管理现状诊断
2.1概述
总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
2.2公司人力资源管理方面存在的问题
2.2.1公司领导观念滞后，对人力资源管理的重要性认识不足
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对公司人力资源管理部门提出战略管理的要求。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。人力资源管理活动被视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。公司长期忽视或轻 7 人力资源管理问题分析报告
视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。一是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二是在生产任务与培训开发方面重生产任务，轻培训开发，生产任务挤培训开发、培训开发为生产任务让路。
2.2.2公司管理层未形成全员参与人力资源管理的理念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直线主管的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司高层领导除总经理因兼管人事工作而不得不管外，其他副总少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事情，错将人力资源管理部门的指导、辅导、督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，公司各制造部门的领导就不能准确提供有关员工工作分析、培训需求、绩效指标方面的准确信息；缺乏与员工沟通的意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常生产管理之中。
2.2.3人力资源管理部门存在问题
公司人力资源管理部门的员工，全部来自集团公司原技术或财务部门，缺乏人力资源管理方面的专业背景。除部门经理外，其他人均没有受过相关的专业培训。人力资源管理部门的员工大部分精力仍放在传统的人事管理上。他们熟悉和掌握的是国家颁布的有关人事制度、条例等，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性的工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却不太了解，更无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上进行战略性人力资源管理工作，为公司高层决策服务。凡此种种，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
人力资源管理问题分析报告
2.2.4组织结构
企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立权变的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性；原有的直线职能制组织结构已经不能适应公司的发展和市场化的需要；事业部制结构尽管已经构建起来，但尚未完善和规范运作；公司管理系统尚不健全，人力资源管理、公共关系、市场营销、审计、证券等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象 ；部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作；缺少监督，2.2.5人力资源规划
1、缺乏发展观、动态观
人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境的适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从XX公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观
对于公司所需要的技术、工艺、设计人员、高级技工，公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3、战略规划缺失、业务规划未上路、政策规划无谋划
首先，公司人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
人力资源管理问题分析报告
其次，公司人力资源管理部门缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员补充和接续计划，导致无法形成适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。例如，公司在成立之初就准备上市，可是直到现在仍缺乏证券方面的人才。同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解企业中各个层次的人力资源需求情况，自身发展方向不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。
最后，公司人力资源管理部门缺乏对人力资源激励的配套政策规划的谋划，相关政策规划缺失或不明确，具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
2.2.6工作分析
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
通过查阅XX公司现有的《岗位职责》，审视各部门的工作流程，结合访谈的结果，我们发现XX公司尚未进行规范、科学的工作分析，具体表现在：
1、对工作分析的重要性缺乏认识
XX公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于XX公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。XX公司原有的《岗位职责》并未依据工作分析的科学规范进行，故其内容无法应用于各项人力资源管理职能工作。
2、缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。XX公司只对九个大部门（企划部、行政管理部、人力资源部、财务部、市场部、质量部、生产部、技术中心、制造部）制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性：比如，生产部已 人力资源管理问题分析报告
经取消，而部门职责未做及时调整；又如，四个制造部的产品、生产方式各不相同，部门职责却不加区分地统一概括；还有，制造部、技术中心还下设了不少二级部门，却没有为其界定相应的部门职责。可见，XX公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确
首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。其次，公司原有的工作职责描述缺乏针对性，表现在对于不同制造部的同名称岗位，其工作职责实际上大相径庭，而公司对它们的工作职责的描述却是一样的。例如，虽然都是钳工岗位，但在实际工作中制造一部的钳工又称“工具钳工”，主要工作任务是对零件的精加工；而制造三部的钳工又称“型架钳工”，主要工作任务是负责装配型架。XX公司的《岗位职责中》却未对此加以区分，这显然无法客观地反映它们的工作性质和职责。此外，XX公司编写的《岗位职责》，用语笼统、含混、不清晰或用语同一，不能清楚明白地区分出任职者的工作职责；对某些不同岗位职责的描述使用了几乎完全相同的语句，缺乏针对性、特异性、差别性。例如，公司编制的《岗位职责》，对磨工、刨床工、车工、电切削工的岗位职责描述几乎完全一样，这已违背了工作分析的根本目的。
我们对XX公司员工完成的507份有效PM问卷的调查结果进行了分析。在公司员工对PM问卷第17题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成（19%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚，而对自己的工作职责相当清楚或非常清楚的员工还不到六成（59%）。（见图2-1）
非常清楚15%不清楚4%不太清楚14%不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚相当清楚44%中性23%图2-1 公司员工对职责的清楚程度 人力资源管理问题分析报告
70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚图2-2 公司各层次对职责的清楚程度
从图2-2可以看出：在制造部门的基层领导中，有22%对自己的工作职责不清楚或不太清楚，这对公司整个生产的正常运转危害极大，因为我们难以想象一个对自己的工作职责都不了解的基层领导能够带领本部门员工去实现组织目标。目前许多员工反映公司生产活动组织得不好，这恐怕也是一个关键因素。另外，值得注意的是，在公司的中高层领导中，也有10%的领导对自己的工作职责不清楚或不太清楚。这一方面反映出公司对部门职责的界定缺乏科学性，另一方面可能是因为公司高层经常给部门中层领导指派临时性的工作任务，使他们无所适从。如果整个公司的员工都习惯于按照领导指示工作，而不是按照既定的岗位说明书文件来开展工作，那么员工将蔑视公司规章制度，服从领导权威，长此以往，公司的各项改革都难以深入。
4、缺少对工作环境和条件的分析
依据人力资源管理的原理，工作环境和条件对劳动保护、员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而XX公司原来制定的《岗位职责》中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境和条件的分析，不能为生产一线员工的劳动保护、绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。
5、缺少对工作联系的描述
现代工作分析注重任职者之间的工作协调，研究工作任务之间的相互依存关系，有利于增强工作团队的集体绩效。公司的单件生产性质及项目管理模式也决 12 人力资源管理问题分析报告
定了必须在工作分析中研究任职者之间的工作联系以加强团队协作、提高生产效率。这意味着不能对工作岗位进行孤立分析，而应从岗位联系中进行岗位分析，分析该岗位与其他岗位之间的联系，包括信息联系、产品联系、人员联系等。然而，在公司制定的《岗位职责》中，却缺少对任职者工作联系的描述，没有确定任职者的纵向和横向工作联系；而且岗位职责界定的信息来源单一，缺少任职者团队成员间的反复沟通和认可，造成书面职责与员工心目中实际认可、接受的职责脱节的现象。致使在工作中部门之间、员工之间工作协调出现困难和问题。同时，也造成部门之间、员工之间工作职责不清，任职者遇事互相推诿。
6、未对工作流程进行科学分析
公司未对工作流程进行科学分析，这是当前公司生产组织比较混乱，时常不能按时交付产品的重要原因之一。公司的生产方式是单件生产，一套模具从设计到安装调试，需公司内部多个部门共同参与。由于设计、生产环节较多，怎样合理地组织、协调整个生产，是关系到降低产品成本、提高产品质量、缩短生产时间的重大问题。现实的情况是，公司的生产组织得不科学，各个孤立的生产环节没有很好地串接、协调起来，各部门只关注部门生产任务的完成，忽视公司整体目标的实现，缺乏全局意识。更为关键的是，公司没有不断审视当前的生产流程是否合理，没有研究改进生产流程、提高生产效率的方法。公司当前在实施ERP项目，如果不对当前的生产流程加以优化，ERP项目的实施效果必将大打折扣。要优化公司的整个生产流程，必须召集生产、技术部门组成项目攻关小组，对生产的每个环节都认真加以研究，找出其不合理的环节，制订改进措施，有必要发动全体员工参与改进生产流程的活动，借鉴日本Kaizen（改善）的思想，即“每个人都积极参与不断改进”。
7、任职资格的制订不科学
公司原有的任职资格不是建立在对职位进行科学分析基础之上的，而是由撰写人凭经验或根据在岗人员的情况制订的。结果是对有的职位的任职资格要求偏高，既无必要，实际任职者又不可能达到，例如，司机要能“看懂一般机械装配图，绘制简单的机械零件图并加工”；有的却明显偏低，例如，项目负责人负责整个项目谈判、立项、资源调配组织、团队管理、生产与交付，不仅应精通生产、技术，还应具备很强的沟通、谈判、团队管理能力，但在该职位的任职资格中却 13 人力资源管理问题分析报告
忽略了对沟通、谈判、团队管理能力的要求。因此，公司原有任职资格对招聘人、用人、培训人缺乏指导价值。
8、没有根据环境变化，适时进行工作再分析
通常，高科技制造企业所面临的内外部环境是动态变化的，市场经济、引进外资、技术工艺流程的更新、新设备的采用、员工素质水平和需求层次的变化均可导致企业内部组织变革、部门重构，引发岗位消失、新置、归并或工作内涵、外延发生变化。所有这些变化都使原先的工作分析结果不再能适应企业变化的实际情况，必须进行适时调整。据此，公司所处制造业竞争日益加剧、技术更新加快，使得工作分析的成果应用周期也越来越短，这就要求公司必须根据变化情况，适时进行工作再分析。但公司原有《岗位职责》自制定以来一直未做改动，显然已不适用于公司人力资源管理。
由于公司从未进行过科学、规范的工作分析，因此其各项人力资源管理的职能工作均很难建立在工作分析结果的科学依据之上。
2.2.7招聘与选拔
通过访谈和对公司现有有关资料的分析，发现公司在人员招聘和选拔方面存在以下主要问题：
1、公司尚未形成规范的招聘制度
公司缺乏系统的招聘制度，只是在《用工制度》第四章中提及了招聘的原则、途径及程序；而且虽然制度中要求“用人部门根据实际需要，向人力资源部书面申请并附上需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等”，但实际并未严格执行。加上公司脱胎于老国有企业，照顾职工子女进人，根据领导“面子”、“条子”进人的现象更是难以避免。公司内部近亲繁殖、人员同质现象严重，缺乏异质互补和竞争活力。
2、招聘方法缺乏科学性
首先是缺乏招聘的科学依据。由于未进行科学的工作分析，工作职责和任职资格的确定无法客观反映岗位的要求，无法为招聘工作提供科学的依据，导致招聘存在一定的盲目性，招来的人往往不能满足岗位的要求。
其次是缺乏科学的招聘方法。表现为没有依靠科学的程序去淘汰、筛选应聘者。在方法上，往往是先根据简历筛选，再作一般性面试，而真正科学的“量” 人力资源管理问题分析报告
才方法和能够测量应聘者真实能力的方法，例如利用现代心理学的方法测量人才的智力、能力、个性、情商、价值观以及情境模拟测验方法和评价中心技术从来就没有采用过。
3、招聘渠道单一
公司目前招聘渠道主要集中在大中专、技校毕业生分配和内部选拔方面，外部招聘做得较少，其弊端在于：一方面难以吸收到经验丰富的优秀人才，新员工培训投入增加；另一方面，组织内人才同质化程度越来越高，缺乏异质冲击、不利于形成竞争意识、危机意识，不利于创新性组织氛围的产生。
4、公司未形成有效的内部选拔机制
总体上公司尚未从长期性、整体性、系统性、科学性、规范性、公正性、利于员工职业发展上构建有效的内部选拔机制。首先，公司缺乏人才队伍的长期、整体、系统规划，缺乏中长期人才培养规划，未形成合理的人才梯队和后备人才库；岗位工作纵向、横向关系不明，缺乏人员替代规划，这使公司内部选拔缺乏基础，缺乏选人依据。其次，公司的内部招聘工作在程序、方法上缺乏科学性、规范性、公正性。尤其是程序的科学性、规范性、公正性尚未引起公司重视，没有形成有效的竞争机制，竞聘上岗成为空谈。目前公司内部发生岗位空缺时的内招，主要由领导安排、调剂。员工则处于较为被动的地位，缺乏获得相关用人信息和公平竞争的机会。引发员工诸多不满和不公平感受。从公司PM调查结果也可看出，员工尤其生产部门员工对公司竞聘上岗制度的公平性作了较负面的评价。此外，内招未与员工职业发展有机结合起来，使员工能看到自己职业发展的前景和希望。一方面公司整体上缺乏员工职业发展的管理规划。另一方面人力资源管理部门尚不具备职业指导能力，缺乏对员工进行职业咨询的档案资料的积累。结果是内部招聘不仅没有发挥应有的作用，反而激起员工不满，打击了员工的积极性。
2.2.8员工培训开发与职业发展
培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累并升值智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。人力资源管理问题分析报告
人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。
1、员工培训和发展现状
公司制定了《员工培训制度》，规定了培训的范围、内容、方式等，但尚未建立完全的培训体系。每年投入到员工培训方面的经费，均在工资总额的1.5%以上，投入较大，但效果不佳。我们对员工就学习的意愿方面进行了调查，七成以上（75%）的员工明确表示愿意掌握更高一级的知识和技能，并且各层次的员工愿望都非常强烈（见图2-
3、2-4）。但另一方面，我们又了解到：公司组织的各种培训，大量的员工都缺席。接近半数（47%）员工对自身的发展前景比较渺茫（见图2-
5、2-6）。
不想5%非常想42%不太想5%中性15%不想不太想中性相当想非常想相当想33%图2-3 公司员工学习的意愿 16 人力资源管理问题分析报告
70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不想不太想中性相当想非常想图2-4 公司各层次学习的意愿相当清楚16%非常清楚2%不清楚18%不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚中性35%不太清楚29%图2-5 公司员工对自身发展前景的清楚程度50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导图2-6 公司各层次对自身发展前景的清楚程度
2、存在的问题 人力资源管理问题分析报告
通过分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查和访谈结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：（1）培训缺乏系统性
调查表明：公司尚未建立完整的人力资源培训体系。只有零散的培训项目和简单的培训管理制度；缺乏对培训的需求分析，只是根据公司的计划，安排培训项目；培训目标不明确，且没有和评估相结合，缺乏培训评估；培训内容选择单一，只为传授基本知识和技能；受训人员选拔随意性较大，由直线经理指定等；培训过程难以控制，出勤率低；培训形式和方式单
一、传统，如：单向传授、自学等；培训学习的环境气氛设计很少考虑；培训投入较大但效果不明显；公司领导缺乏人力资源培训是人力资本投资的观念，而认为培训是成本，对培训能给企业带来竞争优势认识不深。培训缺乏计划性，仅有的培训也缺乏针对性、系统性、自主性、交流性、实践性，培训效果较差。没有建立整套的培训内容体系，临时性培训较多；相关部门的组织配合不到位，培训效果较差。（2）缺乏对培训的战略认识
培训作为企业人力资源管理的重要职能在XX公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。（3）缺乏对培训的需求分析
公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。工作分析、岗位说明书缺乏，岗位职责做得很粗糙，因此很难利用这些资料分析培训需求。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。公司没有根据绩效考评结果，分析员工工作中存在哪些问题，欠缺哪些基本技能，据此确定培训内容，选择受训人员，制定培训计划，致使培训起不到应有的作用。（4）培训内容老套，培训方式单一
公司目前对员工进行的培训大多是针对专业知识和技能方面的，而忽视对员 18 人力资源管理问题分析报告
工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。其后果是：员工不善于与客户打交道，缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；缺乏创新精神和合作精神，致使人际关系紧张，不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。培训方式以灌输式讲授为主，又缺乏互动性，也没有根据培训对象的多样性、学习动机与能力的差异性选择合适的方式。枯燥的培训方式使员工产生讨厌情绪，甚至躲避培训，从而使培训的效果大打折扣；且培训流于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。（5）缺少评估和反馈环节
由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。因此，虽然每年投入了大量的培训费用，但效果较差。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。（6）缺少员工职业生涯规划
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利。在访谈中，一些中层管理人员和技术人员反映，他们对自己的事业发展前途感到很茫然，不知道自己的下一个目标是什么，可以通过什么样的途径才能达到。他们的工作动力仅来源于自身的需要和责任感，因此极易引发跳槽行为。大多数员工有接受更大的职业挑战的愿望和信心，然而多数被调查的员工认为自己的才能在目前的岗位上没有得到充分发挥，且多数员工认为晋升希望不大，信心不足。员工普遍希望在XX公司成长的同时，看到个人发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与组织目标协调一致。对于企业来说，没有做好员工的职业生涯规划，又缺少对接班人的培养，就不能保证企业未来人才的需要。
2.2.9绩效考核
绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和 19 人力资源管理问题分析报告
不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。
1、绩效考核现状
我们对回答了PM调查问卷第72、73和74题的502份有效问卷的结果进行了分析，可以得出以下结论：
（1）半数以上（53.2%）的员工对公司的绩效考核标准不明确或不太明确（如图2-7所示）。其中基层员工比例占得较大，制造部门和职能部门分别有57.6%和50%的员工不明确或不太明确绩效考核的标准。相对来说，员工所处层次越高，对考核标准的明确程度有所增加（如图2-8所示）。
相当明确12.0%非常明确2.4%不明确17.5%中性32.5%不明确不太明确中性相当明确非常明确不太明确35.7%图2-7 公司员工对绩效考核标准的明确程度 20 人力资源管理问题分析报告
50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不明确不太明确中性相当明确非常明确图2-8 公司各层次对绩效考核标准的明确程度（2）接近四成（39.9%）的员工认为公司的绩效考核无效或不太有效（如图2-9所示）。四成以上的基层员工对考核的有效性持怀疑态度，其中，41.2%的制造部门基层员工和43.3%的职能部门员工认为公司的绩效考核没有效果。制造部门基层领导和中高层领导中也分别有30%和26.3%的人认为公司的绩效考核无效或不太有效（如图2-10所示）。
相当有效非常有效8.4%0.8%无效10.0%不太有效29.9%无效不太有效中性相当有效非常有效中性51.0%图2-9 公司员工对绩效考核有效性的看法
人力资源管理问题分析报告
60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导无效不太有效中性相当有效非常有效图2-10 公司各层次对绩效考核有效性的看法（3）37.8%的员工认为上级对自己的考核有失公平（如图2-11所示）。其中，制造部门基层员工之中有42.8%认为上级对自己的考核有失公平，职能部门有23.3%的员工认为上级对自己的考核有失公平，中高层领导中也有15.8%认为上级对自己的考核不公平（如图2-12所示）。
相当公正18.5%非常公正1.4%不公正16.1%不公正不太公正中性相当公正非常公正不太公正21.7%中性42.2%图2-11 公司员工对上级考核自己公正性的看法
人力资源管理问题分析报告
70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不公正不太公正中性相当公正非常公正图2-12 公司各层次对上级考核自己公正性的看法
2、绩效考核存在的问题（1）绩效考核标准不明确
公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，各级管理人员每月进行绩效考核时只能摸着石头过河，员工对考核更是摸不着头脑，致使绩效考核工作的信度和效度不高。（2）绩效考核缺乏有效性
通过和公司中高层管理人员以及部分员工的深度访谈，我们分析造成绩效考核缺乏有效性的主要原因有：
① 公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：
第一，未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。要实现企业的战略目标，必须对目标进行层层分解。每个部门根据企业总目标制定部门目标，每个员工根据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成企业的整体绩效，而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层层控制，最终实现企业的战略目标。
第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工 人力资源管理问题分析报告
作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改进员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去发展员工的能力。
第三，绩效考核结果没有得到充分利用。公司的绩效考核月月搞，年年搞，但只限于将绩效考核的结果用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为企业高层领导决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。
第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入细致的、有力的反馈监控机制，每个月绩效考核结束后，各部门只是简单做一下总结，但下个月却不对绩效改进的过程进行控制。既不向员工和部门下达改进指标，也没有检查监督，结果使绩效考核流于形式，不能实现提高员工和部门绩效的目的。
第五，缺乏投诉机制。访谈中有的员工认为考核结果似乎有问题，对考核结果持有异议，但公司没有建立投诉机制，员工无法为自己申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丧失了对绩效管理体系反馈监控的机会。② 绩效考核操作层面存在的问题：
第一，绩效考核的频率不当。公司目前绩效考核的周期为一个月。每月月初主管要制订工作计划，月末要对员工进行考核，并要写工作总结，一些主管反映，每月做这些工作很耗费时间。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进行考核。
第二，缺乏持续的绩效沟通。一方面，制定绩效计划时主管与员工之间缺少沟通。每月的工作计划只说明了员工应该完成的任务，主管没有与员工就完成工作计划应做些什么、如何才能做得更好等问题进行深入的沟通。另一方面，在绩效实施过程中，主管与员工之间缺少沟通。这样，主管对员工绩效完成的实际状况也缺乏了解，存在的问题就不能及时得到解决，同时，主管也不知道员工是否需要帮助，需要哪些帮助。
第三，没有绩效反馈，员工没有机会评论考核结果。员工接受工作安排之后，完成了工作，主管对其做出了考核，工资也发下来了，但大多数人不知道考核结果。访谈中有些员工反映，他们确实想知道自己到底得了多少分。绩效结果不做反馈的副作用很大，一方面加重了员工的猜疑心理，员工会暗自猜测领导给自己打了多少分，给其他同事打了多少分，领导对我是不是公平等等，这样非常不利 24 人力资源管理问题分析报告
于良好的企业文化的形成；另一方面，由于没有绩效情况的反馈，员工不知道自己哪些方面做得好，下一步继续保持和努力；更不知道哪些方面做得不好，需要采取什么措施来加以改善。员工的工作积极性得不到正常发挥，看不到绩效考核对他们有什么益处，不知道甚至曲解绩效考核的意义，对绩效考核的实施也没有认同感。
（3）绩效考核缺乏公平性
通过对公司绩效考核制度的进一步审视，可以从中找到一些原因： ① 绩效考核指标的设定不具体。职能部门人员的考核完全依据本人的工作职责完成情况来考核，但对任务完成情况没有具体的界定，如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等，完成情况如何全凭直接主管的主观判断，打多少分由主管决定，所以员工觉得考核不公正。
② 缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。无论是职能部门的考核还是生产部门的考核都只凭员工的自述及主管的主观判断。尤其是职能部门的绩效指标中量化指标很少，对无法量化的指标的考核就只能依据主管的主观判断。
③ 考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接主管单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，如果主管个人的偏见、喜好或感情亲疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因此，单一的考核主体极易导致考核的不公平，甚至会引发上下级关系的紧张。
2.2.10薪酬
在人力资源管理的各项职能中，薪酬一直以来都占据着重要的地位，它不仅关系到个人的利益，也牵涉到企业的发展。作为企业对员工所付出的劳动的一种回报，薪酬是目前在我国各类企业采用的激励员工、调动员工积极性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在员工的心目中，薪酬不仅仅是工资单上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。
我们在仔细研究了公司的《工薪分配制度》及2001年、2002年工资报表等有关文件以后，结合PM问卷调查和对员工进行访谈的结果，基本弄清了XX公司薪酬管理的现状及存在的问题。人力资源管理问题分析报告
1、XX公司薪酬现状
XX公司目前的薪酬体系可以分为三个部分：年薪制、全额浮动绩效工资制和固定工资制。（1）年薪制
年薪制适用对象为公司总经理及副总经理。年薪由基薪和风险收入两部分构成。基薪由董事会决定。风险收入按进行核算，当年发放额度的50%，另外50%作为风险储备金。根据公司提供的高管人员收入情况，2002年公司经营管理层的收入最低8.13万元，最高达11.83万元。（2）全额浮动绩效工资制
全额浮动绩效工资制适用对象为公司聘用的所有员工。全额浮动绩效工资制是在取消加班加点工资和各种补贴基础上重行制定的。由月份业绩工资和效益工资两个部分组成，其中，月份业绩工资按每月个人业绩确定，效益工资是将员工部分工资作为风险工资随公司利润浮动。员工个人月份业绩工资＝月业绩工资基数×岗位系数×业绩工资比例×技能系数×个人月考核分数/100（×部门、科室、工段考核分数/100）。我们查看了公司近两年的工资报表，公司2001年（9个月）支付工资总额899.24万元，人均月收入1526.1元—1702.45元；2002年全年支付工资总额达1315.18万元，人均月收入1464.51元—1922.13元。（问题：a此工资包括年效益工资否？b年效益工资如何定？）（3）固定工资制
固定工资制的适用范围是公司聘用的清洁工、厂房保卫人员等，他们的工资根据劳务市场的价格确定。另外，试用期及见习期员工的工资按照其学历支付，通常为500－1000元，不与员工绩效挂钩。（4）员工对薪酬问题的意见
对公司各层次员工的PM问卷调查和深度访谈了解到：薪酬问题是XX公司成立以来讨论最多、员工意见最大，也最棘手的人力资源管理问题。员工对PM调查问卷第6、7和9题的回答结果充分反映了这个现实。调查结果显示：六成以上的员工对公司的工薪分配制度感到不满意（64.6%）；对自己的付出和收入感到不满（63.2%）；对分配实际情况的公平性产生怀疑（63.3%）。各层次对以上问题的评价由上而下渐次降低。基层员工的满意度相对较低，随着员工层次的提高，满意度相应提高。员工对薪酬问题的看法如图2-13至2-18所示。人力资源管理问题分析报告
相当满意非常满意1.2%4.4%中性29.9%不满意30.7%不满意不太满意中性相当满意非常满意不太满意33.9%图2-13 公司员工对工薪分配制度的满意程度60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工制造部门基层领导不满意不太满意中性相当满意非常满意图2-14 公司各层次对工薪分配制度的满意程度相当满意4.2%中性31.7%非常满意1.0%不满意26.9%不满意不太满意中性相当满意非常满意不太满意36.3%图2-15 公司员工对付出和收入的满意程度
人力资源管理问题分析报告
50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不满意不太满意中性相当满意非常满意图2-16 公司各层次对付出和收入的满意程度非常公平相当公平1.4%4.2%中性31.1%不公平27.1%不公平不太公平中性相当公平非常公平不太公平36.2%图2-17 公司员工对分配公平性的看法
人力资源管理问题分析报告
70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不公平不太公平中性相当公平非常公平图2-18 公司各层次对分配公平性的看法
2、XX公司薪酬管理存在的问题（1）未进行科学的工作评价
工作评价是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，它是一项非常重要的工作，评价的结果会成为确定薪酬的根本依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制定合理的薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作危险性等付酬因素，其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。
（2）薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一
一般来说，企业中不同的岗位由于其工作性质等具体情况不同，宜采用不同的工资制度。但目前公司除高管层和临时人员外，其他部门，无论是技术人员、管理人员，还是生产、销售人员，都统一采用的是基于岗位和技能的全额浮动绩效工资制，工资结构都相同，工资制度与岗位性质的结合度不够。另外，除了工资以外，公司几乎没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段非常单一，不能满足各种层次员工的需要。（3）薪酬制度缺乏公平性
亚当斯公平理论认为：个人不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数 29 人力资源管理问题分析报告
量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为这是公平的，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。经过分析，我们认为XX公司的薪酬制度缺乏公平性的原因主要有：
①分配方案决策过程和程序不透明
首先，公司目前采用的分配方案是由经理办公会讨论通过的，岗位系数评定产生的过程透明度低，工资的计算方法复杂，员工难以理解，导致基层员工接受度低，对工薪分配制度的满意程度低。
其次，技能系数评定的标准模糊，没有严格的程序，由各部门各层次领导根据主观感觉确定。在实际操作过程中，技能系数实际上变成“年头系数”和“照顾因素”，一旦确定，长时间难以更改，让年轻人看不到希望，感到失落。
最后，各制造部门的具体分配方案也不透明，且缺少监督。业绩考核结果和分配决策过程不公开也使员工产生强烈的不公平感。访谈中我们了解到：一些制造部门没有严格按照考核的要求打分，每月考核分数由工长随意确定，往往是听话的人得分高，工资就高。更有甚者，将考核分数作为调剂因素，曾经就出现了一个考核得分140分的员工因重大质量事故被开除的事情。还有的部门根本连分数也不打，直接上报员工的具体工资数额，分配决策的过程极不规范、透明。②设计方案不科学
公司的工薪分配方案在设计方面的不科学性，表现在以下几个方面： 第一，未设计竞争上岗制度。公司成立之初岗位定员是由领导说了算，没有按照竞争上岗程序竞争上岗，而等到员工在岗位上确定下来以后，才确定岗位系数。岗位系数的确定滞后于岗位的确定，让员工认为岗位系数不是由岗位决定的，而是由在岗位上的人决定的，从而产生不公平感。此外，没有给员工公平竞争高系数岗位的机会，也使员工产生不公平感。
第二，岗位系数的制定不科学。目前采用的岗位系数表是在经理办公会上确定的，确定的时候没有明确付酬因素，没有按照科学的方法对工作进行评估，没 人力资源管理问题分析报告
有与员工进行反复的沟通和协调，员工只是被动接受。这导致员工不能明白无误地知道自己因何受禄，既不能鼓励员工产生符合组织目标的行为，又使员工之间无客观、公正的参照系，对工资差别产生不公平感，反而影响员工的积极性。目前公司实行的是按岗位付酬，一岗一薪，岗位系数高的，往往工资较高。相同的部门，只要是岗位相同，薪酬基本相同；而不同的部门，由于岗位系数不同，即使所做工作基本相同，工资差别也很大。这两个问题在职能部门表现尤为突出。由于考核没有硬性的指标，部门经理又不愿意得罪人，职能部门员工绩效考核得分普遍偏高，特别是相同岗位的员工薪酬根本拉不开差距，干好干坏都差不太远。资历高、绩效好的员工，其积极性就会受到很大的打击，从而降低投入，以寻求公平感受。另外，不同部门从事相同工作的员工工资差别较大也体现了不公平的问题。
第三，业绩工资计算方法不科学。员工的月度业绩工资是由月度业绩工资基数、岗位系数、业绩工资比例、技能系数、折算后的个人月考核分数及折算后的部门、科室或工段的考核分数等几个部分采用连乘的方式决定的，结果显然是岗位系数大于1的岗位，其工资越乘越多，而小于1的岗位却越乘越少。于是岗位系数低的员工即使做的再好，也拿不到高的工资，大大打击了这些员工的积极性。第四，工资基数的设定缺乏科学性。公司的《工薪分配方案》第十八条中规定：每月的业绩工资总额是由上月公司产值、成本费用等经济指标决定的。但在实际的运行中却发现，这一条在制造一部几乎行不通，原因是：制造一部生产的是汽车模具，不可能每月都有产出，一套模具至少需要两、三个月甚至更长的时间才能交付，如果根据产值等指标来核算员工工资，制造一部的员工几个月都没有工资。公司虽然采用了变通的方法，预支他们的工资，但到底该支付多少没有依据，控制起来难度较大。据了解，制造一部2002年计划净收入270.5万元，由于不能按期交付，根据在制品的完工程度进行估算，实际完成净收入仅202.875万元。按照净收入13.5%计算，应提取工资的总额为2738812元，但实际提取了3185945元，超出了447133元。这样以来，其他部门的员工就会感到不满。而另一方面，制造一部的员工每天加班，却也只能完成计划任务的75%，忙累了一年，不仅没有得到年终奖励，反而还要扣钱，这又会引发制造一部员工的不满。
人力资源管理问题分析报告
第五，全额浮动的工资设计不科学。全额浮动使员工每月根本无法预知自己到底该拿多少工资，在一定程度上会引发员工的不安全感，造成员工心理上的紧张；同时，管理部门根本无法对工资发放情况进行控制和管理。（4）薪酬激励效果不佳
首先，公司薪酬水平的市场化特征尚不明显，人力成本几乎不受市场价格制约，主要是企业内部封闭性定价。这主要是由于公司在薪酬政策制定上无论是成本角度还是竞争策略上均缺乏市场意识，没有按照薪酬设计的科学程序进行薪酬的市场调查，不了解同行业、同地区的薪酬水平，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力，既不能保证内部公平、又不能保证外部公平。虽然公司的管理及技术人员工资相对较高，但仍不能吸引和保留优秀的管理及技术人员。
其次，相同的岗位沿袭同工、同酬的传统原则，忽视以绩效付酬的原则，加之绩效考核走形式、不较真，部门领导下不得手，结果薪酬起不到激励作用。特别是管理岗位，没有硬性的考核指标，绩优员工和一般员工、绩效差的员工工资水平都差不太远。个别部门只要是相同的岗位，工资完全一样，是典型的“大锅饭”，“平均主义”。
最后，一些工作责任大、劳动负荷重的岗位与责任小、负荷轻的岗位工资差距不大，不能准确反映员工在公司中的地位和贡献，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。
2.2.11企业文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。
从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有：
第一，公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减。中上层领导对企业文化的重要性具有一定认识，基层员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司高层领导的事情。
第二，公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。具体表现在公司至今没有设置专门的部门或人员负责企业文化的建设和推进工作。按现代企业管理
人力资源管理问题分析报告
职能分工，企业文化建设及其推进工作主要由人力资源管理部门负责，但目前公司人力资源管理部门显然没有也不可能承担此职能，职能缺失背后首先是缺乏组织保证和专职人员保证。
第三，现有企业文化缺乏群众基础，认可度低。它不是广泛征询员工创见、公司上下讨论形成共识、再集中提炼的结果，而主要是高层领导的“设计”。除开“市场第一、客户至上、追求卓越、服务社会”，在公司PM调查中，我们可以看到员工中许多有创意的观点；同时也有员工指出现有公司文化自身特色不明，不能体现企业的价值观。
第四，企业文化建设流于形式，没有内化深入人心。虽然公司自成立之初就具有培育企业文化的意识，如确定了公司的符号、提出一些口号、统一着装等，但是企业文化的培育一直停留在表层和形式上，没有在内化为员工自身价值观、改变员工思想方法和行为模式上下功夫。结果是较多基层员工并不清楚企业文化到底是什么，一些员工认为企业文化就是搞搞活动。
第五，企业文化建设轻视形成机制，缺乏公司领导层的以身作则和一以贯之。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。其间，领导层注意什么、控制什么、评价倾向性；领导层对关键事件和企业危机的反应；领导层指导、教育、示范的典型、奖励和树立榜样的标准；吸收成员、选拔干部、调动工作的标准均是企业文化形成最重要的机制。显然，按此标准衡量，公司领导既无相关意识、理念，当然更难利用这些机制自觉塑造公司文化。加之这些机制无不与公司人力资源管理存在密切联系，本报告前述公司人力资源管理存在的种种问题和弊端自然更不可能强化这里提出的企业文化的渗入机制。而且，它向员工提示的信号意义恰好会削弱公司文化的形成。要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。
2.2.12结论
21世纪企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。XX公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，所面临的问题与挑战必将越来越多。
基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，XX公司要想在市场竞争日益加剧
人力资源管理问题分析报告 的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓！
▷ 人力资源分析报告 ◁
一、
尊敬的领导和各位同事：
大家好！我是XX公司人力资源部的XXX，今天非常荣幸能够向大家分享我在过去一年的工作总结和成果。在这段时间里，我与团队一起努力，取得了一系列令人骄傲的成绩。以下是我对过去一年工作的回顾和展望。
二、工作回顾
1. 招聘与雇佣管理
在过去一年，人力资源部着重于优化招聘流程，提高招聘效率和质量。我们与各部门密切合作，了解需求并优化职位描述，引入新的招聘渠道，例如在线招聘平台和社交媒体，以增加合适人才的曝光率。同时，我们加强了面试和评估流程，确保招聘到适合岗位和公司文化的人才。总体来说，我们招聘的新员工质量提高了30%，填补了公司在一些关键职位上的空缺。
2. 员工培训与发展
在过去一年，我们注重员工培训与发展，为公司提供了强大的人才储备，为员工的个人和职业成长提供了支持。我们制定了全面的培训计划，涵盖了各个职能领域的核心技能和知识。通过内部培训和外部培训的结合，我们帮助员工提升了业务能力和领导力。与此同时，我们还注重了绩效管理与奖惩制度的完善，激励员工提高绩效和创新能力。公司整体绩效指标提高了10%，员工对培训和发展机会的满意度也大幅提升。
3. 员工满意度调查
为了了解员工对公司文化和工作环境的满意程度，我们在过去一年开展了员工满意度调查。通过问卷调查和个别访谈，我们收集反馈意见，并针对问题提出了解决方案。例如，在调查中，我们发现员工对福利待遇的满意度有所下降，于是我们对员工福利制度进行了优化和升级，提供更具吸引力的福利措施。调查结果显示，员工满意度得到显著提升，整体员工流失率降低了15%。
4. 员工关怀和福利
为了加强员工关怀，我们在过去一年推出了一系列福利措施和活动。我们组织了团建活动、团队拓展培训和员工生活技能培训，加强了团队凝聚力和员工生活质量。我们还加强了与员工的沟通和反馈机制，定期举行员工交流会议，听取员工的建议和意见。这些举措有效地提高了员工的工作满意度和忠诚度。
三、工作展望
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●迷你日记网秒懂干货:
- 人力资源实习日记 | 企业人力资源外包合同 | 人力资源管理实习介绍信 | 建筑企业人力资源专员工作总结 | 人力资源分析报告 | 人力资源分析报告
在未来一年，我们将继续加强人力资源管理的各个方面，以支持公司的长期发展。
1. 制定人才储备计划
我们将制定人才储备计划，建立有效的人才引进和培养机制，以便在公司发展需要时能够制定合理的人才补充策略。
2. 提升员工发展计划
我们将进一步提升员工的发展计划，为公司员工提供更多的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和事业发展。
3. 加强员工激励与奖惩机制
我们将完善员工激励与奖惩机制，结合绩效管理，更好地激发员工的积极性和创造力。
4. 进一步提升员工满意度
我们将继续进行员工满意度调查，了解员工需求和不满意的方面，并积极采取措施改进，提高员工满意度和忠诚度。
四、结语
过去一年的工作我们取得了一系列的成就，这些成就离不开公司领导的支持和团队成员的努力。在未来的工作中，我将和团队一起继续努力，不断提升人力资源管理水平，为公司发展做出更大的贡献。
小编感谢您的阅读！
▷ 人力资源分析报告 ◁
各位领导、各位同仁：
大家好！匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行；公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声；《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。
3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。
②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。
③重新修订了《员工手册》。
二、公司人员招聘工作
是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。
三、员工的培训工作
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训；一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。
四、日常人事管理工作
我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：
1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；
2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；
3、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高；
4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。
下面我谈以下我部门明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作；
其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长；
再次，落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得有声有色：
一、公司员工内部培训
1、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度；
2、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训；试用期间，到公司各部门进行实习；依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。
二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训
1、员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面基础素质的培训；
2、管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。
3、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采用公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主。
三、选送公司员工外出考察、培训：
在公司条件允许的情况下，人力资源部计划选送公司有发展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习；在公司经营运转正常的'情况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。
总之，这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带领全体员工不断学习、不断创新的一年，希望我们召开总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的管理步入更规范的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚！
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一、实习的目的
熟悉现实企业人力资源管理的运作体系和管理流程，将所学的理论知识运用到实践中，锻炼自己的社会实践能力，在工作中学习新知识，对所学知识进行总结和提升，从而指导自己未来的工作重点和职业发展方向。
学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，掌握和掌握，培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。
了解当代中小企业的整体管理现状和发展潜力，深入了解中小企业人力资源管理的重要性和发展现状，调查企业人力资源管理存在的问题及其需求模式，发现和探索企业现实的管理方法。
二、实习单位及工作介绍
敖汉旗海洋石油有限公司位于人杰地灵的内蒙古赤峰市敖汉旗。公司成立于1998年4月，注册资本50万元。经过十几年的发展，形成了集批发、零售、仓储、运输、配送、服务于一体的经营模式。该公司主要经营汽油、柴油、润滑油、液化气、润滑油等。
在不断巩固企业的基础上，中国海洋石油总公司确立了长期的经营战略和方针，依托多年的石油行业经营运作经验，秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则，牢固树立“以质取胜，以信为本，走发展之路”的服务宗旨，为广大用户提供快捷便利的服务。
公司注重人力资源的培养，通过积极开展各种培训活动，努力提高员工的综合素质；通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，实现目标化、细分化、程序化、量化，以高效率、低成本保证各项工作的顺利实施和完成。
我的岗位是人事助理，职责主要包括:协助上级建立和完善公司的招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳动关系等人力资源制度建设；管理劳动合同、员工信息及各类人事档案；执行人力资源管理各种实务的操作流程和各项规章制度的执行，并与其他业务部门合作；收集劳动用工等相关人事政策法规，并负责。
办理工业社会保险；协助执行招聘工作流程，发布招聘信息并筛选
20xx人力资源管理实践报告[第六部分]一、实践目的
进入21世纪后，在深刻认识人在社会经济活动中的地位和作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越突出。通过这种认识实践，不仅要深刻理解什么是人力资源管理，还要在实践过程中体会企业的人力资源管理，以及如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，从而实现人本管理。为第三学年人力资源课程的学习打下坚实的基础。
三、实习内容
第一阶段:首先了解XX集团的企业文化，以便在其人力资源部实习期间更好地与大家合作。
第二阶段:制作公司总部和六个二级单位的员工档案，从最原始最基础的信息中了解人力资源。最新人力资源管理实践报告。
第三阶段:与导师、领导交流，结合公司实际情况，了解和掌握人力资源管理的理念和一些实际策略的实施。
第四阶段:收集相关资料，结合公司实际情况，通过实习调查了解中国人力资源管理现状及未来发展趋势；发现问题，结合所学的理论知识，向指导老师咨询讨论。
第五阶段:实践总结与思考，撰写实践报告。
四、实习经历
在书中，所谓人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与物质资源相结合的人力进行合理的培训、组织和分配，使人力与物质资源的比例始终保持不变，同时对人的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，从而充分发挥人的主观能动性，使人充分发挥才能，各得其所，有合适的人员来实现组织目标。在我看来，这一直是一个很抽象的概念。直到这一次，我有幸在人力资源部实习。在实际应用中，我逐渐感受到人力资源在一个大企业中是如何发挥重要作用的。人力资源部主要负责人力资源的开发与实施、中层领导的建设与管理、劳动、人事、工资、保险、职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、退休管理等方面的工作。
我充满了期待，我以为人力资源的工作很简单，但是我很坚定。无论是领导分配给我的琐事，还是复杂的公文处理，我都得认真去做，这让我在整个实习过程中受益匪浅。我也看过无数堆文件堆在我的桌面上，我很苦恼。长期坐在办公室电脑前(基本上一坐就是半天，出去吃个工作餐也就一个小时左右)，脖子酸疼，眼睛废了。我厌倦了重复繁琐的档案管理工作，甚至想放弃。但当我看到整洁的文件盒，有序的数据，以及我自己的表格被用于数据处理论文时，我也看到了我的工作成果。我突然有一种飘然的感觉，那是喜悦。就是在这份默默的作业中，我对人力资源的认识开始默默的改变。同时，我的毅力也得到了默默的锻炼。
当然，我在这个过程中也遇到了很多困难，以前也没有体会过能力的重要性。这里所指的能力不仅仅是指自己已经具备的能力，还包括自学能力和应急能力。我们在工作中不做所有的事情，我们会做所有的事情。很多时候，你并不参与你的日常生活，也不参与你的学习生涯。这时候就是体现一个人自学能力的时候了。如何在最短的时间内高效的学习并完成？同时，良好的心理素质也很重要。也许一个小小的电脑部件故障就可能成为你工作中的拦路虎。事情风平浪静的时候，不要自大，不要浮躁，一步一步来。
五、实习总结
在为期一个月的实习中，我的工作内容并没有太大的变化，但我把这期间的经历分成了五个阶段。每一个阶段，我都有不同的感受，不同的收获，可以总结为认识上的进步。一个月后，我默许了这次实习，任务基本完成。最新人力资源管理实践报告的默认分类。带着实习的无尽余热回到校园，突然对大三的学习有了更高的激情。这次实习是我第一次如此“贴近”社会。除了进一步了解人力资源管理，对我适应社会也大有裨益。在科技和信息技术飞速发展的今天，我们只有通过不断的学习才能进步。对了，也教会了我们做人要正直，做实事。
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脱离学校，步入社会。咱们现已不再是日子在象牙塔里的人了。当今，到了咱们依托自己而尽力的时分了。
一、实习意图
1、结业生实习是为了完结学校规则的教育使命。
2、训练自己着手才干，了解企业中人力资源处理的运作体系和处理流程，将所学的理论常识运用于实践傍边，加深了解并稳固所学专业常识。
3、了解企业需求，加深对企业的知道，习惯企业作业环境，为往后作业打下根底。
4、前进自己知道问题、剖析问题、处理问题的才干，为往后走向社会做好思维预备和业务预备。
二、实习时刻
20xx年x月x日至20xx年x月x日
三、实习单位
xx有限公司
作业地址：
xx省xx市xx东路56号
四、实习单位概略
xx稳妥设备有限公司于19xx年6月23日在xx省xx市共和东路56号注册摘抄，公司摘抄之初首要运营稳妥柜档案柜，公司规划比较小，注册职工人数只要30人，注册资本258万元人民币。经过多年的开展，公司有了必定的改进，产品出售杰出，在当地已是众所周知。公司本着诚信运营的主旨，持续为社会服务。
五、实习内容
我的实习首要分为三个阶段：
榜首阶段：从x月x日至x月x日，我首要是处理了相关的入职手续，接受了公司为期三天的训练，对作业做了简略的学习和知道。
刚到xx稳妥设备有限公司，公司文明、准则作业内容什么都不了解，公司主管和她的助理分别对我进行了体系的训练，其间首要讲到公司的产品、公司的准则、成绩、作业内容及人力资源处理用到的一些东西、注意事项和稳妥知道等内容。训练内容丰富，进展较快；教学内容广泛而灵敏，这让我能更快的习惯接下来的作业。
第二阶段：从x月x日至x月x日，首要是在人力资源部主管的领导下学习日常人事处理，像职工打卡、计算职工薪酬、日常作业室表格的制造、公司招聘、新职工入职、老职工离任、培育新人等业务。
在公司平常没什么特别难的事要做，我的职责首要担任检查职工打卡记载。首要是看职工是否正常上下班，有没有早退或迟到的现象，由于公司还在开展阶段，许多东西还很不规范，还需求有人；告诉一下上层领导告知的使命和指示。公司上层领导告知的使命和指示一般是发给主管的，她平常很忙，我在她手下干事，一般状况便是我帮她传达下去的，除非特别重要的使命，她才会亲身去传达；公司职工薪酬的计算和发放。主管榜首次交给我这个使命的时分，我还很茫然，一方面公司有管帐处，应该由他们去做，另一方面我也不知道怎么去完结。但当主管说仅仅为了能让我学到更多的东西、训练一下我、让我放心大胆的去做时，我才鼓起勇气去做。我耐性详尽的搜集能构成职工薪酬的材料，像根本薪酬、加班薪酬、全勤奖和绩效奖金等，然后制成表格，交给主管批阅，最终由我交给管帐处去发放；新职工入职手续的处理和老职工离任手续的处理。xx稳妥设备有限公司职工活动比较大，常常有新职工进入或老职工离任的作业产生，而我作为学过人力资源处理专业，又是公司人事部的，天然要帮他们处理一些手续。其实我觉得人资这一块仍是比较好做的，首要是拿一些根本材料给他们填，在他们不明白的时分再点拨一下他们，填好后拿给主管批阅，之后就没我什么事了。制造作业室表格。主管在不忙或许我当前作业急需用到表格的时分，会交我制造一些作业室表格，其实我在学校也学过一些表格的制造，像EXCEL、PPT等，但在作业中发现许多不适用，现在想想自己在学校学到的也只不过是一种办法算了。主管就会耐性、详尽的交我一些有用的作业室表格制造办法，好让我能运用它们去处理一些触及到表格的问题。
第三个阶段：从x月x至完毕，我离任进程及培育我的告知人。
由于自己实习快完毕了，所以要培育出一个新人来冲击我的这个位子，我作为当事人，也有必要承当起这份职责。后来公司找来个储藏人才，但不是人力资处理专业的。我对他进行了3天的训练，让他跟着我身边学习，好让他更快的习惯人力资源处理这份作业。
六、实习感悟
首要，感谢学校对这次实习的大力倡议和支撑，感谢xx稳妥设备有限公司给我的这次实习时机，感谢xx稳妥设备有限公司人力资源部的行善积德搭档在这段时刻里给我的协助和辅导，也感谢行善积德对我的实习作业支撑的公司其他部分的搭档。这段时刻的实习，我感触颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是查验真理的规范。
经过这一个多月的实习，对xx有限公司有了必定的了解，在人力资源处理准则的现状方面也有了比较全面的知道。
1、自主学习。作业后不再象在学校里学习那样，有准则束缚着，而是行善积德要自己自动去学去做。有时分寻求他人的协助是必要的，但靠人终归是要靠自己，他人不或许协助自己行善积德、一辈子，所以自己经过学习他人的作业阅历，处事办法，多去考虑，才是正确的。
2、活跃进取的作业情绪。自己要充沛知道到：在作业中，不只为公司发明了效益，一起也前进了自己，象我这样没有作业阅历的新人，更需求经过多干作业来堆集阅历。特别是现在实习作业并不象正式职工那样有清晰的作业范围，假如作业情绪不行活跃就或许就没有作业做，所以平常就更需求自动争夺多干事，这样才干多堆集多前进。
3、干事应该结壮、仔细。行善积德的领导都喜爱干事仔细、结壮的职工，关于咱们实习生而言，更应该仔仔细细的作业，究竟咱们又没有作业阅历，现在有时机了就要从各方面训练自己。
4、树立有用沟通，与搭档、领导之间树立杰出的人际联系。沟通是门学识，是人跟人的共处，原本没那么困难，都是咱们这文明和气氛里边常常歪曲了许多作业，弄的如同觉的人跟人沟通很困难，其实不困难，是不正常的歪曲，把咱们的主意弄弯了，咱们都这样想沟通就简略了。咱们在公司里作业，与部分内人员、与领导、与其他部分的搭档之间都应该树立有用沟通，与他们树立杰出的人际联系，只要这样，咱们才干以一个杰出的心思状况投入到作业中去。
5、对作业充溢热心和决心。不论在哪个职业，热心和决心都是不可或缺的。
热心让咱们对作业充溢热心，愿意为一起的方针斗争；耐性又让咱们详尽的对待作业，力求做好每个细节，精雕细镂。热心与耐性互补促进，才干碰撞出最美丽的火花，作业才一能做到。刚开端进入一个范畴，触摸一份新的作业，都要有热心和决心，一起也要懂得自动出击，只要这样才干更好的与搭档了解，更好的进入状况，融入作业。
6、学会独立考虑问题，独立处理问题。在学校，有一个在各方面都很挨近的集体，许多问题都比较简单沟通、较简单了解和能得到较好的处理。初涉社会，咱们要面临各式各样的人，要面临五花八门的事，孤单无助时有必要要发挥本身的主观能动性想办法，寻求行善积德或许的途径处理问题。
7、加强专业常识的学习。把握专业常识很重要，这联系到在作业中的决心和处理难题的才干问题，自己有必要加强专业方面的常识堆集，拓展常识面，让自己能更好的习惯作业要求，尽量少犯错。
实习便是一个开掘问题、查验常识、训练才干的进程，关键是能找到问题的关键和处理办法，不断在过错中生长。这段时刻的训练，使我懂得了企业人力资源处理运作的根本流程，对招聘作业也有了必定的了解，训练了实践操作才干，对往后的学习和作业都有很大的协助，很感谢xx稳妥设备有限公司给予的这次名贵的实习时机。尽管，这次时刻短的实习完毕了，但对我来说这仅仅一个开端。我深信这段可贵的实习阅历将是我往后事业成功的奠基石。
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尊敬的xx各位领导，同志们：
20xx年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
一、思想、学习方面的情况：
人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容。通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、20xx年完成的主要工作情况：
积极推进绩效管理工作：
绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的考核和结果评定工作，依据员工考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
整合员工队伍，优化人力资源配置方面：
根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
规范劳动用工方面：
认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的.清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，xx年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
开展教育培训方面：
组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
离退休管理方面：
做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
三、存在的问题和不足。
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
四、20xx年工作思路：
新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：
加强人力资源自身的建设。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
要提高绩效管理的水平：绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，xx年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的it应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定xx年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
要加强员工队伍建设
要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。
要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
推进企业文化建设。要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。
做好离退休管理工作。继续树立为离退休员工服务的思想意识，经常与离退休员工交流沟通情况，坚持做好对离退休员工的走访慰问工作，坚持为离退休员工办实事、办好事。
各位领导、同志们，以上是我的汇报，不当之处，欢迎大家批评指正，我衷心地感谢大家以往工作中给予我的关心和支持。
谢谢！
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引言
人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成部分，是一个新兴产业，是一个朝阳产业。战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视，以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。在国务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要发展人力资源服务业，这体现了党中央的'重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。人才强国战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施，其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要大力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体发展实力。
1、对高新区(新市区)人力资源市场基本介绍
高新区(新市区)人力资源市场建立于xxxx年xx月，在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。
1.1面向的群体
大部分xx外求职人员，自发进xx，多是以老乡传帮带的形式组成;小部分xx内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传，也来人力资源市场求职。
1.2对求职人员主体的调查
xx外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主，年龄集中在35岁-45岁，文化程度偏低，属于家里的主要劳动力，因为家里人数多，压力大，土地很少，不能满足生活需要，所以外出打工。xx内各地州外县求职人员状况类似，年龄呈现下降，因为不用远离家乡，所以来到xx求职。小部分求职人员呈现低龄化，因为家里孩子多，上不起学校，迫于生活的压力，早早外出打工。
调查小结：xx内外求职人员求职意向迫切，因为人力资源市场是一个合适的求职场所和求职平台。
1.2对求职人员现工作状况的调查
因近些年国家大力发展xx的经济建设，许多的招商引资项目的上马，基础设施的建设，铁路、公路的建设，需要大量的施工人员，例如钢筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多数施工工地都会管理食宿，能够解决住、食的问题，许多求职者拥有类似的工作经验，希望找到类似的工作，所以多以集中在马路上等待。
我对市场内一名求职者的访问：
为什么远离家乡来打工?因为xx的工地多，能挣上钱。很简单的回答，却引人深思。
调查小结：求职者不愿意去工厂、企业等用工单位的原因、一是没有相对应的专业技能，无法满足条件，二是因为年龄与文化程度的差异，最重要的是施工工地操作相对简单、工资待遇高，解决了住、食的问题能在短时间获得更多的钱。
1.3对求职者现收入的调查
大多数施工现场都是以记工的形式计算劳动所得，一天工作10个小时左右，待遇多在150-300元之间，每月能有3000-5000元的收入。总体看来收入偏高。但也有少数拖欠工资的情况，大多数人会拿起法律的武器来保护自己的合法权益不受侵害，少数人因为法律意识的淡薄，遭受损失。
我随机问答了一名求职者，是否对现收入状况满足。回答是，希望找到一个长期的工地去工作，能感到年底最好，现在越来越多的人都来到xx来挣钱，竞争也比较大，况且有个工地就能有地方住了，要是能多一些老板来找人就更好了。
调查小结：高报酬的施工工地因为能解决住、食，待遇高，吸引众多求职者争相前往，因人员竞争大，许多求职者未能如愿，所以部分人员愿意等待，虽然收入不稳定，但能更灵活和自由，不受太多的约束，有所保障。不愿去一些用工企业和单位，主要原因还是收入较低。
1.4人力资源市场服务的开展
人力资源服务从开始的职业介绍、流动人员档案管理等业务起步，逐渐拓展增加法律法规的介绍、劳动用工的备案，服务水平不断提高，行业监管日渐完善，近年来，先后出台了就业促进法、劳动合同法和劳动调解仲裁法等相关法律法规，在配合政府管理、维护秩序、发展新型业态、开展交流合作的方面的作用也日益突出。人力资源市场免费为用工的企业及单位提供登记信息和招聘启示的信息发布，为求职者提供椅子、电视、开水房、卫生间等基础配套设施，力求创造一个完善的求职平台。并先后举办了4场现场招聘会，例如：“春风行动”专场招聘会、“大学生专场招聘会”、“进城务工人员专场招聘会”等。圆满举办并取得了预期的成效，达成工作合作意向三千余人次，解决了部分求职者的工作需求。
2.人力资源市场内外及周边环境安全问题
人力资源市场创办1年时间里，流动人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市场大厅内、院内、马路上居多，因为流动人数众多，而且大多数求职者随身携带工作用具，例如锯子、瓦刀、榔头等一些金属制品，造成人少管理人多，难度较大。自xxxx年xx月以来，已发生多次打架、斗殴、聚众滋事等不良事件，最终因制止管理及时，并未造成太大损失，但影响恶劣，上级领导高度重视。
2.1针对人力资源市场的安全问题对应措施
对进入人力资源市场的车辆进行安全检查，严防危险易燃易爆物品;对人员进行开包检查，杜绝安全隐患的出现。
2.2开展“集中整治”的活动
自xxxx年年初起，在区委区政府的大力支持与协调努力下，开展了“集中整治”人力资源市场的行动，组织包括交警、公安、执法局、街道办事处、治安联防大队和人力资源市场本身的人员，对人力资源市场内部及周边道路上的人员及车辆进行整治，前期没有取得预期的效果，后又加入了民兵组织，使得局面有所好转。在交警和各单位的协同管控下，违章乱停靠车辆明显减少，交通状况保持良好，并在亚欧博览会期间对道路交通进行合理管制，圆满完成了上级交代的任务;对乱扔垃圾的人员、随意穿越马路的人员、随意坐卧的人员、路边的小摊贩等不文明行为进行了管制，与原先相比，状况已大为改善。
3.对人力资源服务的讨论与建议
3.1在现阶段下，人力资源市场占地面积小，无法满足日常大流动人口的需求、用工单位车辆的停靠、以及配套设施的建设，建议扩大面积，能直面道路，扩大影响力与吸引力，力求满足更多的求职者和用工单位的需求。
3.2增加管理人员，以便能够及时的应对各种突发事件，在第一时间将影响降到最低，力保人力资源市场的和谐与稳定。
3.3增加基础配套设施的建设，例如停车场、餐饮、住宿和职业培训班的建设，提高知名度与影响力，为能解决更多的求职者的需求。
3.4法律法规的宣传，让更多的求职者学会用法律的武器保护自己的合法权益，避免遭受不必要的损失。
3.5继续开展集中整治等相关工作，为维护人力资源市场的正常工作有序开展而奋斗。
4.劳务市场农民工调研结果及原因分析
农民工一直是我国社会和政府高度重视的对象，近年来，政府一直出台各项措施以保证农民工的根本利益，虽然有所改观，但许多政策措施还需要进一步的落实，农民工市民化进程缓慢，他们融入城市仍存在很大的障碍和困难，户籍制度、就业制度、社会保障制和城乡土地制度都是缺陷。
进城就业的农民工生活质量比较差，居住、医疗条件得不到保障，休闲方式比较单调，劳动技能普遍偏低，子女教育问题也突出，调查显示，外出务工是其家庭最主要的收入来源。许多农民工在城里工作生活，除了维持日常开支外，其余的基本上寄钱回家乡，成为留守孩子、老人的生活来源。
许多农民工来到xx市xx路劳务市场前并没有联系好工作，来到后靠城里的亲戚、朋友或老乡介绍找工作，实在找不到的就只能在劳务市场等待碰运气，
结束语
随着我国改革开放愈发迅速，现代化程度越来越高，随之而来的就业压力也越来越大，面对着我国的数亿需要就业人员，如何处理促进双方的达成就业的意向成为一个难题，如何将这项工作做的更加完善，需要我们付出更多的智慧和努力……
国有企业青年人力资源开发的研究街都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考酒店人力资源调查报告20xx年国税局人力资源管理工作调研报告水电建设企业人力资源管理的现状与思考人力资源调研报告农村信用社人力资源工作要坚持“以人为本”少数民族地区农村妇女人力资源开发的再思考
▷ 人力资源分析报告 ◁
一、调研内容
1、农村实用人才队伍建设现状分析。
包括农村实用人才对象、标准和范畴；农村实用人才总量、结构；我县农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的经验；当前工作中存在的问题等；
2、农村实用人才队伍需求预测。
根据我县发展现代农业、推进社会主义新农村建设的需要，预测未来农村实用人才队伍规模和结构特征；调研人才需求与供给之间的缺口、分析农村实用人才队伍建设的发展趋势，分阶段设定未来农村实用人才队伍建设和农村人力资源发展的目标要求；
3、农村实用人才队伍建设体制机制研究。
对农村实用人才培养、使用、评价、流动、保障、激励等环节涉及到的体制机制问题进行调研，提出解决的办法和思路；提出农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的指导思想、原则、目标和发展途径。
4、工作重点和项目。
调研提出农村实用人才队伍建设的战略重点；提出加强农村实用人才队伍建设的重点支持项目。
5、农村实用人才队伍建设的政策措施。
各类农村实用人才的培养措施、评价办法；扶持人才成长的政策措施；有利于人才发挥作用的政策措施；促进农村实用人才合理流动的措施；农村实用人才激励政策；农村人力资源开发的政策措施；农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的组织领导等。
二、调研对象
农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起到示范带动作用，具有一定的创造性，为当地农业和农村经济发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。主要有以下几大类型：
1、农业种养业人才
科技示范户
种植能手
养殖能手
2、农村合作组织人才
各种农民专业合作组织负责人
农产品流通经纪人
3、农村生产生活服务性人才
村社管理干部
村级畜禽防疫员
农机作业驾驶员
农业生产资料经营者
农村生活资料经营者
农村劳务经纪人
村级水务管理员
4、农村创业人才
农业产业化经营职业经理人
农民企业家
农民回乡创业领办人
5、乡镇卫生工作者
6、农村民间文化艺人
7、农村能工巧匠
8、乡镇农业公益性技术推广人才
9、乡村农业科研创新人才
三、调研方式
1、面上统计和典型分析相结合。各成员单位分头开展本系统人才队伍建设专题调研。
2、内部协调和部门协作相结合。既要注重农业系统内的协作，又要注重与组织、人事、教育、科技、文化、卫生等相关部门配合，既要注重农业、文化、卫生人才的培养，也要注重人才评价、使用、激励、发挥作用的政策研究。
3、问卷调查。根据问卷调查对象的不同，制作两种调查问卷，分别由农村实用人才和群众代表及对口业务部门和专业技术人员填写，由各成员单位、各乡镇组织开展问卷调查。
4、召开座谈会。（1）召开农村实用人才和群众代表座谈会；（2）召开相关业务部门及专业技术人员座谈会。
四、调研任务分工
1、各成员单位负责本系统县、乡、村三级农村实用人才基本情况（统计表1—14）的统计上报工作，并参考附件1形成本系统、行业农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告。
2、各乡镇负责本乡镇乡、村两级农村实用人才和农村人力资源开发基本情况（统计表2—12）的统计上报工作，并参考附件2形成本乡镇农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告。
3、县人事劳动保障局负责建立同心县农村实用人才和农村人力资源开发信息库。
4、县人事劳动保障局负责收集整理各部门、各乡镇专题调研报告，由调研活动领导小组形成《同心县农村实用人才和农村人力资源开发工作调研报告》和《同心县关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》。
五、时间及要求
调研从9月下旬开始，10月底前结束。
1、9月25日，召开承担课题调研任务成员单位会议，进行安排部署。
3、10月15日至10月30日，形成《同心县农村实用人才和农村人力资源开发工作调研报告》和《同心县关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》，报县人才工作领导小组审议。
4、成立县农村实用人才和农村人力资源开发调研工作领导小组。
组长：**
副组长：*
成员：**
领导小组下设办公室，办公室设在县人事劳动保障局，县人事劳动保障局局长马锋任办公室主任。
设立专题调研报告撰写小组
组长：**
成员：**
5、各成员单位、各乡镇要对这次调研工作高度重视，明确一名主要领导抓此项工作，并抽调事业心和责任心强、政策理论水平较高、善于分析研究问题的同志和相关专家参加调研工作。此次调研要注意与其他县市该类人才队伍建设状况进行比较分析，确保调研成果具有较强的实用性、前瞻性和科学性。有关统计数据分析注意采用图形、表格等通俗易懂、简洁明了的形式。调研报告字数一般控制在2万字以内，做到内容充实，资料完备，预测科学；统计数据真实、准确，杜绝常识性错误；文笔流畅，脉络清楚。
附：农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告（部门）
农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发专题调研报告（乡镇）
座谈会发言参考提纲
农村实用人才综合情况调查问卷
专业技术人员和对口业务部门调查问卷
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