员工激励机制方案

员工激励机制方案(必备十五篇)。

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

第一章 总则

第一条 目的

为培养和调动公司全体员工的创新意识和工作积极性，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下”的优胜劣汰的用人机制，建设适应我公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于我公司有限公司全体员工。

本制度所指的创新，即:工作形式上的创新，工作内容上的创新、工作方法上的创新，合理化建议与意见。

第二章 激励原则

第三条 全面激励原则

对员工的创新激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对公司全体员工运用各种激励方式进行创新激励，即全员创新激励。

第四条 绩效考核为基础原则

对员工所采取的相应创新激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观判断。

第五条 公开、公平、公正原则

奖励创新的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工创新性充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励而产生负面影响。

第六条 物质激励、精神激励、机会激励相结合原则

对员工的创新奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励、机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

第三章 激励方式

我公司奉行知本主义，让知识有效转化为资本，目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要而采用更多的激励方式。

第七条 薪酬激励

我公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对创新型员工薪资需求的合理满足保证对员工的创新激励作用。

我公司薪酬的主要理念:

⑴ 按功定奖、按劳分配，贡献者和奉献者定当得到合理回报; ⑵ 分配和奖励采用多种形式，机会、职权、工资、奖金、津贴、股金、红利、医疗保障、社会保险等都将作为分配与奖励形式;

⑶ 员工与公司之间建立成长发展的共同体;

⑷ 报酬认可基于能力、态度、贡献与责任;

⑸ 坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才;

⑹ 始终关注报酬的对外竞争性和对内公平性:

A 对外竞争性:根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有同行业竞争力;

B 对内公平:不同工作员工，根据工作性质分析与职位评估确定

薪金结构与绩效政策;同性质职位员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。

知本主义在薪酬管理中的具体体现:

公司对知识员工采取与能力、贡献相吻合的职能工资制，按照能力与责任来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资，按照在岗绩效和在岗责任以及突出贡献确定奖励。各种奖励的分配完全与个人及部门的常规绩效和突出贡献绩效挂钩，不倾向于行政或技术职务。

第八条 股权激励

我公司用股份奖励的方式让技术专家得到合理回报，并且其股权额度与贡献大小成正比。

因为知识是资本，所以我公司人的学历、能力、职务、职称、科研能力等都应转化为有价资本，持有这些“资本”的人自然应该成为公司的决策参与者和资产享有者。当然，在公司服务的年限、劳动态度等也应看作是获得资本的条件，这就形成了员工与公司成长发展的共同体。

第九条 职业规划

通过全方位绩效考核，公司对创新型员工进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为其能力提高和晋升提供相应的发展通道。

第十条 培训激励

公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展创新能力。

第十一条 职位晋升

通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员技能员工，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。

第十二条 创新考核激励

我公司建立了一套以创新为导向的考核机制，将员工的创新行为纳入到日常管理工作中。

第十三条 创新奖

创新奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、取得创新成果的公司员工予以公开奖励，以达到促进员工不断创新的目的。

创新奖的申报由部门向事业部提出申请，申请包括该项创新的具体内容、可行性和创新效果，获批后核发创新奖励现金和证书，同时作为年终考核的内容之一。

第十四条 合理化建议

合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题、不足或优化设想，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案和优化方案。包括:管理制度、管理方法的改善;工作方法、工作程序的改善;新产品经营项目的开发建议;业务往来、业务开发的建议;员工福利、待遇改善的合理化建议;市场开拓、营销策划的合理化建议;提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议;职务范围内，重大突破性。

合理化建议;非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议;其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议;

任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的方案内容和可行性和工作流程等。 对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，各事业部由总裁层批准，投资公司由总经理批准即可给予一定的奖励。

第四章 附则

第十五条 我公司所采用的创新激励方式并不限于以上指明的各种方式，各事业部、子公司鼓励管理人员在日常工作中灵活增加其他多种激励方式激励员工的创新行为。

第十六条 本制度大多属于对整个我公司员工激励制度的原则性规定，事业部、下属子公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。

第十七条 本制度由我公司总裁室制定，其解释权、修订权归我公司行政部。

第十八条 本制度按流程报批后，自公布之日起生效。

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

推进高中课程改革，是当前和今后一段时间内教育改革和发展的一项重要任务。新的一轮高中课程改革，以素质教育为鲜明的旗帜，拉开了帷幕。此次高中课改的重点、难点的哪里?培养目标、课程结构、课程内容、课程实施与课程管理、评价等方面发生了哪些变化?这些成为人们关注的焦点。

明确普通高中的性质及培养目标

高中阶段是一个人发展最关键、最活跃的时期，作为人生的重要阶段，对其终身发展具有独特价值。高中阶段的教育仍然是基础教育，对于提高国民素质承担着重要任务。《基础教育课程改革纲要(试行)》对普通高中教育进一步定位，即：普通高中教育是在九年义务教育基础上进一步提高国民素质，面向大众的基础教育。普通高中教育为学生的终身发展奠定基础。它确立了五大培养目标：一是使学生初步形成正确的世界观、人生观、价值观。热爱社会主义祖国，热爱中国共产党，自觉维护国家尊严和利益，继承中华民族的优秀传统，弘扬民族精神，有为民族振兴和社会进步做贡献的愿望；二是具有民主与法制意识，遵守国家法律和社会公德，具有社会责任感；三是具有终身学习的愿望和能力，掌握适应时代发展需要的基础知识和基本技能，学会收集、判断和处理信息，具有初步的科学和人文素养，环境意识，创新精神和实践能力；四是具有强健的体魄，顽强的意志，形成积极健康的生活方式和审美情趣，初步具有独立生活的能力、职业意识、创业精神和人生规划能力；五是正确认识自己，尊重他人，学会交流与合作，具有团队精神，理解文化的多样性，初步具有面向世界的开放意识。为实现上述五大培养目标，此次高中课改，应在以下五方面实现突破：

一、精选终身学习必有的基础内容，增强课程与社会进步、科技发展、学生经验的联系，拓展视野，引导创新的实践。

二、适应社会需求的多样化和学生全面而有个性的发展，构建重基础、多样化、有层次、综合性的课程结构。

三、创设有利于引导学生主动学习的课程实施环境；提高学生自主学习，合作交流以及分析和解决问题的能力。

四、建立发展性评价体系，改进校内评价，实行学业成绩与成长记录结合的综合评价方式，建立教育质量监测机制。

五、赋予学校合理而充分的课程自主权，为学校创造性地实施国家课程，因地制宜地开发学校课程，为学生有效地选择课程提供保障。

可以说，此课程方案，无论从教育观念、培养目标到课堂管理都体现了全新的思路，洋溢着鲜活的气息，将对培养数以亿计的劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才产生深远影响。

课程改革的重点与难点

高中课改的重点是要构建重基础、多样化、有层次、综合性的课程结构，以适应社会需求的多样化和学生全面而个性的发展。重要理念变化使课程的结构相对灵活、自由，既进一步提升所有学生的共同基础，同时为每一位学生的发展奠定不同的基础，学校的课程必须是基础的、多样的和可供选择的。高中课改的难点，具体实施问题有以下几个方面：

1．课改加大选修分量，学生学习的自由度大了，老师课程的灵活性大了，的确易激发教与学双方的兴趣，但由于不同学校的教育资源差别甚大，能否满足学生的要求。学生选择教师如果厚此薄彼，学校该怎样的排课和协调。肯定会发生新课标上有要求，但我们没有相应教师教的问题。这就需要学校尽可能的协调，尽量满足学生选修的要求。

2．课改大大压缩了必修课的课时，却没有减少内容含量，对教师的教学是个极大的挑战，可能影响课程体系的完整性，需要教师的教学方法、教学艺术不断提高，在规定课时内保质保量地完成教学任务。

3．新课标的评价理念和方向是评价主体多元化，一方面要尊重学生的主体地位，指导学生开展自我评价和促进反思。另一方面要鼓励同伴、家长参与到评价之中。使评价成为学校、教师、学生、同伴、家长等多个主体共同积极参与的活动，但除了学习成绩的评价是刚性评价。由教师主导的文本评价和由学生主导的过程评价都是弹性的，所以要防止的这两种评价流于形式或混入暗箱操作，保证评价的严肃、公正、透明性。

4．二十多年高考制度已造就出极为固定的、功利化的教学模式，考什么就教什么，考什么就练什么。教师习惯按应试教育的思维指导教学，教师都说课改好，但一点也不兴奋，他们担心课改会变成说做两张皮，高考一卷定终身的方式和学校对老师的教学评价尺度不改，选修课最终评价方式与课改理念不配套或不科学，课改就有可能变味，所以新课改要宣传其功能、社会价值、提高全民素质的重要性，要科学的评价教育教学的效果，期待与课改相配套的高考制度，逐步实施评价制度改革方案。

5．大家都认为新课程的理念非常好，能否全部落实在课堂教学中，关键在教师的水平和教学设施，实施高中课程的师资滞后之虑，成了当务之急，成了学校管理的焦点。目前的实施准备与新课程方案的.要求还有一段距离，怎样建设一支与新课程方案相匹配的教师队伍和育人环境，应列入学校的发展规划并逐步完善，也有待于决策者、专家与一线教师共同不懈的努力。

建立新课程相配套的教学管理制度

新课程的实施与管理是课程改革的关键环节，新课程与现行高中课程方案相比最为突出的特点是：在保证共同基础的前提下，各学科分层次分别设计了多样的，可供不同发展潜能的学生选择的课程内容。在教学上采用学分管理，在评价上实行学生学习成绩与成长记录相结合的综合评价方式。新课改对每一位教师，每一堂课都提出了更高的要求，这就要求我们教育工作者要不断的充电，补充新知识，研究与之相适应的教法。加强培训学习，适应课程功能、结构的改变，使学生发展的空间进一步拓宽，促进学生学习的方式的改变，为终身学习打好基础。让学生学会选择，学会负责，实现自我成长，感受成功的快乐与体验，将主动学习与研究性学习纳入教学活动中，通过师生高质量的互动、有效的交流，共同解决问题。要总结一期课堂质量工程的达标经验，以二期工程为抓手，实施高中课改，建设一支师德高尚、业务精良的师资队伍。

可以预见，新课程方案的实施，将使我国普通高中教育改革实现一次新的历史性跨越，将使广大高中学生开始走向全面而有个性发展的、宽广的领地，让这一理想的课程或者说是决策者的课程，变为学校的现实，成为全社会大家的课程。

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

在任何一个企业里，事业的发展离不开团队的努力打拼，而在一个优秀的、有凝聚力的团队里，需要有一个业务骨干来带领整个团队。团队骨干是一号的执行者、众下属的统领者，还是团队业务中的.骨干力量。可见团队发展的好坏、优劣，团队骨干起关键性作用。

很多企业都存在鞭打快牛的现象：很多业务骨干往往是越能干、承担的任务就越多，指标层层加码，去年超额完成，今年继续提高指标，结果经常是由于任务难度大，工作量大，让快牛不堪重负，没有喘息机会。相反，能力小的慢牛任务相对较小，工作轻松，干的少，干的不好也没什么处理。而很多这样企业往往存在着重罚不重奖的情况，错的多罚的多，快牛们干的多，犯错几率就多，多做多错，少做少错，能干的反而不如少干甚至吃闲饭的收入多。

古人云：“赏一人而万人悦之，赏之。”人聚财聚，人散财散，稳定了骨干员工，就是稳定了财富，稳定了企业，激励就会强化和鼓励企业的持续高绩效。

对业务骨干的激励种类繁多，可以从3个方面入手，极大地提高业务骨干的满意度：一是薪酬激励，二是目标激励，三是发展激励。薪酬激励是业务骨干安身立命的基础，目标激励给人工作动力，促使其不断超越，而发展激励是根本，让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成，而且是不可逆的。通过这样的激励，既能满足员工现实需求，又能兼顾其未来发展，这样，鞭子不打，牛也照跑，优秀的人才越干越有劲。

1.薪酬激励。

薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。

业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉非常不公平，挨鞭子也是无奈之举。

实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。

职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。

当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，提供具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。

2.目标激励。

根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。

目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；能力弱的人悠闲自得，但没有草吃。

这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。

3.发展激励。

激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未达到。

这时，企业可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。

当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时保持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

第一条 目的?

本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。?

第二条 适用范围?

凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。?

第三条 奖金结构?

本规则所制定的奖金，包括下列十三项：?

(一)模范员工奖。?

(二)礼貌奖。?

(三)最受欢迎奖。?

(四)工作绩效奖金。?

(五)考勤奖金。?

(六)激励奖金。?

(七)介绍奖金。?

(八)全勤奖金。?

(九)奖学金。?

(十)礼金及慰问金。?

(十一)小费。?

(十二)年节奖金。?

(十三)年终奖。?

第四条 模范员工奖?

每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的.从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。?

第五条 礼貌奖?

为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。?

篇二：一、实施方案：

二、核算办法： 一)宴销部分

1、以销售部eo单为准，含宴会、会议餐、团队餐等。 2、计提范围：菜金、酒水、服务费和娱乐费用。 3、销售部计提方法：

1)预算内：宴销总收入完成预算80%-100% (宴销总收入-非计提范围费用)*0.1% 2)超预算：

(宴销总收入-预算)*1.5% (预算-非计提范围费用)*0.1% 二)中餐厅、西餐厅、风味厅部分 1、以营业部电话预订及预订单记录为准。 2、计提范围：菜金、酒水、服务费。 3、销售部计提方法：

1)预算内：各点总收入完成预算80%-100%

(各点总收入-非计提范围费用)*0.5%* 销售部业绩/各点总收入 2)超预算：

【(各点总收入-预算)*1.5% (预算-非计提范围费用)*0.5%】* 销售部业绩/各点总收入

三)客房部分

1、以每月客房入住报表为准。

2、销售部计提范围：步入散客价(散客执行价)、散客价(vip卡房价)以外的入住房费。

3、销售部计提方法：

1)预算内：客房总收入完成预算80%-100%

(客房总收入-非计提范围费用)*0.5%* 销售部业绩/客房总收入 2)超预算：

【(客房总收入-预算)*5% (预算-非计提范围费用)*0.5%】* 销售部业绩/客房总收入

四)提成管理

1、部门实际提成为当月核算所有提成的80%，剩余20%作为酒店回款等的质押金。 2、提成时间：下月25日。

3、质押金每半年发放一次，考核及发放时间为：1月20日后和7月20日后，质押金发放到部门后，部门根据半年的业绩统计按比例分派。 三、市场销售部管理方案

一)部门提成根据酒店提成管理办法核算后，发放到部门。

二)所有部门提成发放到部门后按以下方式划分比例： 1、5%作为部门基金，用于部门活动或者慰问等共同事宜。 2、10%作为部门后勤人员份额，由后勤人员根据系数分配。 3、85%作为部门其余人员提成份额，根据具体分配方案分配。 三)后勤份额分配管理方法

2、分配计算公式

个人所得=个人系数/后勤系数和*后勤份额 四)提成份额分配管理办法 a、宴销部分

1、提成份额分为基础份额和绩效份额两部分，分别为：基础份额40%，绩效份额60%。 2、基础份额按职级系数分配 1)宴销人员及分配系数

2)分配计算公式

个人所得=个人系数/宴销系数和*宴销基础份额 3、绩效份额按个人绩效比例分配

个人所得=个人业绩/宴销业绩*宴销绩效份额 b、客房部分

1、提成份额分为基础份额和绩效份额两部分，分别为：基础份额40%，绩效份额60%。 2、基础份额按职级系数分配 1)市场人员及分配系数

2)分配计算公式

个人所得=个人系数/市场系数和*客房基础份额 3、绩效份额按个人绩效比例分配

个人所得=个人业绩/客房业绩*客房绩效份额 c、其余部分(主要是中餐零餐) 1、按个人绩效比例分配

个人所得=个人业绩/部门总业绩*其余所有份额 2、说明：其余部分包含中西餐、风味厅等提成。 五)考核流程及发放程序

1、提成发放到部门后，部门根据考核分数，按系数制表，交部门管理人员及分管领导审核并签字确认。

2、提成分配表经分管领导签字后，部门根据该表发放给员工，并需员工签字确认后，上交部门总监存档。

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

引导语：激发员工工作热情，发挥激励薪酬在管理中的“杠杆”作用。下面是.jinpinTjian ul li a小编为你带来的制造中心员工激励机制奖励方案，希望对你有所帮助。

1、改善激励薪资体系目的

1.1建立健全激励薪酬机制，激发员工工作热情，发挥激励薪酬在管理中的“杠杆”作用。 1.2使员工具有危机感和成就感，改变员工干好干坏一个样的工作想法，增强员工的主观能动性。 2、对象

2.1制造/制造工程的操作员、跟线拉长、跟线工程技术人员。

3、 激励方案

3.1说明：

其一，制造分四个车间(SMT1,SMT2,MI,MP4)以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付激励薪资的原则;

其二，增大激励薪资金额作用的弹性，起到激励的作用。 3.2奖励方案：

3.2.1 [ 制造部 ]-----------------------------

激励薪资体系方案(制造部)

日 期：2010年5月24日 呈报单位：制造中心 主 旨：激励薪资方案

1、激励薪资体系目的

1.1建立健全激励薪酬机制，激发员工工作热情，发挥激励薪酬在管理中的'“杠杆”作用。

4、方案

4.1说明：

其一，以现有岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付激励薪资的原则; 其二，增大激励薪资金额的作用弹性，起到激励的作用。 4.2奖励方案： 4.2.1 优秀线体评比

4.2.1.1制作优秀线体锦旗2面，悬挂在优秀线体之前;

4.2.1.2按以下方案评出4条优秀线体(SMT二条线、MI一条线，MP4一条)，对优秀线体：拉长奖励200，员工每人奖励50元，(SMT 13人，MI 52人，MP4 45人 共110人);

4.2.1.3优秀线体评比项目

4.2.1.4 目标和分数的对应等级 LAR

计划达成率

IPQC审查不良

4.2.1.5 考核基准

4.2.1.6处罚方案：

SMT、MI每月各评比出来最差的线体，得分最低的线体，对最差线体拉长处罚30元，员工每人处罚10元。

4.2.2 优秀员工奖8人，(SMT1组，SMT 2组,MI组 ,MP4组装，各两人) 每楼层2人，共10人，每人奖100元 。

4.2.2.1优秀员工相关规则：

A、由于每层主管提出申请，MI、SMT的主管、经理审核，制造部经理批准

B、此员工没有出现过品质题。

C、各种(ESD、MSD、加班、5S)稽查无违反记录 D、没有其它部门投诉

E、能起到带头作用，对工作积极热情

4.2.3 优秀工程技术人员 4名(SMT 1,SMT2,MI ,mp4)每组一名 以优秀线体标准，跟线工程技术人员每人200元。

5、统计

A、 优秀线体共111人，奖励金额：5500元 B、 优秀员工8人，奖励金额：800元 C、 优秀拉长 4人，奖励金额：800元 D、 优秀工程技术人员4人，奖励金额800元 TOTAL：共奖:7900元。

4.1 总的奖励金额为7900元整 ： 4.1.1制造部奖励金额：7100元整 4.1.2 制造工程部奖励金额：800元整

请批示!谢谢! 启案部门：制造中心 批示

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

本文以星级酒店作为主要讨论对象，研究一线员工激励机制在星级酒店中现存的各种问题，着重分析讨论对于一线员工激励的办法。

摘 要：在经济快速发展的时代，中国的经济实力及其增长速度都令世界瞩目，各行各业的发展都有其特点，其中服务行业更是成为我国经济发展重要的一部分。酒店里的一线员工对酒店的生存、经营、运转及水平都是至关重要的组成部分。能够充分发挥一线员工的能力、提高一线员工的综合素质及激发他们的工作潜能，就要采取各种激励办法，运用合理科学的管理方式，来提高他们的工作热情、工作积极性，充分激发他们的工作创造精神，使得一线员工们主动喜爱为酒店工作，热情高涨，充满工作激情，同时使酒店的经济效益日益攀升。

心理学家吉姆・凯瑞认为，一个员工日常表现的正常工作能力与经过激励而表现出的能力是存在明显差距的。他曾做过一次调查，发现平常员工之所以只能发挥20%-30%的能力，是因为多数企业都是按时计酬的;但是假如采取些合理科学的激励办法，员工则能发挥出80%-90%的能力，是因为员工的热情与创造性被调动了起来。这项调查可说明无论哪个企业对员工采取激励方法在资源管理工作中起着重要作用。同理酒店作为服务性的行业之一，想要提高酒店的经济效益和实现经营目标，就要采取激励员工的措施来确保员工的工作积极性，充分发挥出员工们的能力和智慧。所以怎么样做到有效激励员工，是当前酒店管理部门的一个重要问题。

(1)首先的问题便是酒店里一线员工的缺乏。比如位于厦门的鹭江宾馆，每天在观海厅就岗的员工不超过5个，这是不能满足该宾馆的服务需求的。所以一线员工缺乏的问题，使得星级酒店不得不降低成本，但是员工的劳动力自然而然也增加了，造成工作压力大，报酬无法提高。

(2)酒店为了一味提高经济效益而减少员工工资、福利，这样也降低了员工的积极性和工作热情，服务质量下降。

(3)好多酒店比较注重对管理部门的激励奖励，对基层员工的文化素质培训和要求降低，不注重对一线员工的激励奖励。

(4)一线员工压力比较大，面对顾客的高要求多，并且工作环境单一，缺少公平良好的'晋升机会。

(5)各领班在管理方法上没有规范的管理方法，一些语言口语等技能缺乏。

一是激励大多只是走表面形式，缺乏实际性;二是及时实行了激励措施，也没有真正了解员工的需求，这需要酒店管理部门多深入了解员工的劳动环境，注重情感交流;三是酒店缺少灌注企业文化的意识，企业文化是这个企业在市场上竞争的核心，需要员工了解;四是管理部门人员的文化素养不高，综合知识欠缺，意识不到激励在一线员工中的重要性;五是酒店经理或者领班人员在工作中占主导作用，平时缺少与一线员工之间的情感交流和互动，使得一线员工产生埋怨的情绪，从而情绪不高涨，积极性降低，这就需要酒店管理处理好。

1.最基本的激励措施便是物质上激励。不管在哪个领域，物质激励起着重中之重的作用，可以对工作认真不迟到不早退或年满一定年限的员工采取多假期政策或带薪休假等减少疲劳的措施;对工作成绩突出优秀的员工，奖励出国学习旅游等福利;经常聚餐娱乐缓解劳动压力等。但前提是不管哪种物质奖励都切忌施行平均分配的方式，一定要公正负责任，且激励政策不能说空话，要确保实施，这样才会起到真正的效果。

2.发挥情感在人与人之间相处的激励作用。情感虽然说是无形的，但是没有谁能够毫无感情地生活着。酒店管理部门要多尊重、重视和表扬一线员工，对于员工们所付出的劳动要认可。不管在工作上还是生活中，予以真诚的关怀和关爱，这样员工们在情感上会感到受重视，感到温暖，在工作上自然会更尽心竭力，整个酒店从上到下都会是团结一致的。情感上的激励，虽然是无形的内在的，但是激励的效果也会加强。

3.酒店制度上的激励可激发一线员工的积极性。每个酒店都会有自己的管理制度，比如晋升职位，年度考核，分配制度等等，规范有条理的制度，很大程度上象征着企业的能力与形象。可以让员工参与进来，使一线员工有其利于提高自己的发展目标，让员工有动力，增强其对酒店的忠诚感和责任感，当然为其设置的目标应该能使其独立自觉完成，高低应该稍高于其正常发挥的水平。

4.酒店企业文化对一线员工的激励也是重要的。首先，酒店企业文化是这个酒店在市场上所竞争的核心。想要让一线员工有共同的奋斗目标，拥有酒店工作的凝聚力和团结力，让员工们拧成一股绳，心往一处使，就让员工们在被管理中了解酒店文化，并不断发扬自己企业的文化，使员工的精神融入到酒店文化中，使其成为大家族中的一员。

星级酒店对一线员工激励措施不是绝对的，酒店需要真正不断深入一线员工劳动的环境以及他们的真正需求层次。把握好时代变化的趋势，不要一味死板地、一成不变地时兴单一激励方法，方能让员工们发挥出他们潜在的能力，让酒店更好地经营下去。

参考文献：

[2]赵萍.旅游企业人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社，2014(55).

[3]吴慧.酒店员工激励因素的实证分析[J].旅游科学，(9)：11.

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

一、激励理论概述

所谓激励机制，就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制的重心是制度化和以人为本。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性，激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。

现代激励理论起源于西方。人们从不同角度对激励问题进行了深入地探讨和研究，提出了许多激励理论。按目前学术界达成的共识，按研究激励问题的侧重面其与行为的关系的不同，可将各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论四大类。内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。这类理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度，如马斯洛（A．H．Maslow）的需要层次理论；过程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等，如弗洛姆（V．H．Vroom）的期望理论；行为改造型激励理论从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于反复出现，如斯金纳（B．F Skiruler）的强化理论；综合型激励理论是指有综合特性的激励理论，是对内容型和过程型等激励理论的概括和发展，它既强调外在激励的重要性，又强调内在激励的重要意义，如豪斯（R．House）的综合激励模型。

西方学者有关激励理论的内容虽有差异但出发点都是重视人的作用，强调充分挖掘人的潜能、调动人的积极性、主动性和创造性。因此，学习领会这些理论，合理利用这些理论的科学成分，是对大学生创新创业激励机制进行研究的前提和基础。

二、大学生创新创业激励机制存在问题

大学生创新创业活动是加强素质教育的重要途径和有效手段，但国内各高校由于认识高度、起步时间、资金投入等不同，创新创业活动的质量和效果存在显著差异，发展也不平衡。大学生创新创业激励机制是推动大学生创新创业活动深入、均衡和有效发展的重要制度基础。我们对高校大学生创新创业激励机制所存在的问题进行了简单的梳理和剖析，发现存在以下问题：

1.激励标准过高。由于以论文发表、获奖、申请专利、自主创业等固定标准来衡量学生创新活动成果，虽然形成学生创新创业的激励机制，但是，这种激励太过于苛求、标准高，让大部分学生望而却步，不利于调动广大学生的积极性、参与面，形成不了创新的校园氛围。

2.一些激励制度流于形式。譬如，学生只要参加社会实践活动不管是否取得实效都可加分。尽管这些规定在激励学生踊跃参加社会实践活动、丰富校园文化方面发挥了作用，但由于相应的管理措施不到位，会导致出现虚报加分的情况，学生如果只是为了加分敷衍参加活动，不仅毫无收获，甚至还会浪费时间，进而影响社会实践活动的健康发展。

3.激励目标价值贬值。现行激励原则使学生感到不公平，其所确立的目标的社会价值贬值，激励力量在缩小。由于各种激励目标达到者的数量极少，要达到某一目标的条件比较高。如获得市级、校级文艺类竞赛或是体育竞赛一等奖者，才可获得素质学分一分。要使成绩名列前茅，需要学生进行艰苦的学习，而我们的激励目标却又在贬值。这样，学生感到这方面付出与获得的比太小了，不具明显的激励效果。但在别的方面，例如，参加学校的一个社团活动可加素质学分一分，非常轻松。但要取得竞赛类一等奖就没那么容易，对那些成绩处于中下游的学生来说更是难上加难，学生就感到不公平。这种不公平极大地挫伤了学生追求为他们所设计的目标的积极性。

4.机制创新不足。没有创新就没有生命力，高校大学生创新创业激励机制亦服从这一论断。在当今，名目繁多的“创新”确实给人以应接不暇之势，但具体分析起来，大多只有治其标而不治其本的功效。所以说，机制创新，必须标本兼治，在封闭性的状态下自我革新，只能是事倍功半。

三、完善大学生创新创业激励机制的对策与建议

1.优化激励要素的配置。高校大学生创新创业激励机制的建立与完善决非一蹴而就的单一过程，它既依赖于学校内部学生奖惩机制的构建与优化，又受制于课程改革与学分设置因素的影响，它既依赖于学生个人素质状况，又受到学校管理水平、校园文化氛围与硬件设施建设的影响。首先，在鼓励学生进行创业活动中，创业教育起着一个基础和引导性的作用，它为大学生具备创新精神和创业家精神，以及如何搜寻机会、创造机会、利用资源、实现价值，提供了一个学习、研究的舞台和空间。根据课程设置原理和近些年课程改革的实践，借鉴张武升老师主编的《教育创新论》一书中的部分内容，笔者认为，创业教育课程还可以开发学习创业基础理论知识的学科课程、强化创业意识的活动课程和提供创业演练的实践课程等。其次，创新学分具有激励的功能、评鉴的功能。为使学生的创新创业活动科学化、规范化，高校在实施创新学分的过程中要注意：明确规定创新学分所包含的内容及范围，使学生有清晰的概念；细化创新学分的评定标准，对学生的研究成果能取得的学分作明确规定，不要模糊量化；学生取得的创新学分，可以冲抵教学计划总学分中的哪部分应有明确的规定等等。规范化的创新学分运作制度，才能对大学生创新创业活动产生明显的激励效果。同时在资金许可的条件下，加强学校的硬件设施建设，建立创新创业基地，更多的创新创业活动才能被激励，并最终进入真正的实施阶段。欢迎各种公司企业，社会基金进入高校，建立创新实践基地和创业孵化基地，校内外相结合建立课题组，结合实际科研课题培训、指导学生开发研制新产品，创办新企业。课程改革、学分设置、硬件设施建设等因素之间的密切联动，便能激发出更多的创新创业成果。

2.注重物质与精神激励并举。有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。在实施高校大学生创新创业活动过程中，激励手段的选择运用针对不同的对象会给予不同的激励。仍应重视传统的物质激励和精神激励这两种激励手段。任何物质奖励应充分体现一定的物质利益，但现在学生激励机制运行中仍然存在着过去那种“只有象征意义而无实在利益的虚奖”，经过激烈的角逐，才获得竞赛一等奖，但这样的殊荣，得到的却是一张奖状，大大削弱了奖励的作用。经费是本科生创新学分能否正常开展的物质保证，学校若只在文件上鼓励学生参加科研活动，但却没有压缩计划内学时和提供相应的科研经费，容易使学生陷入“巧妇难为无米之炊”的境地。所以高校仍应强化物质奖励。同时在奖励过程中要把物质奖励和精神鼓励有机结合起来，充分挖掘伴随物质奖励中的精神因素，评出真正的优秀者，大张旗鼓的褒扬，这样就会起到更大的激励作用。而且，实行公开、隆重的奖励有两大好处：其一，便于学生对奖励实施必要的监督，抑制奖励过程中的不公正现象，促使评比者进行更周全的考虑，从而增强奖励的公正性和合理性；其二，可以使奖励的榜样具有更好和更广泛的示范效应，把对“点”的激励扩大为对“面”的激励。在大学生创新创业活动中，在对管理对象的需要类型、动机特点进行准确分析的基础上，组织管理者施以一定的激励手段综合地、有效地加以运用各种激励方法，就能使创新创业工作更加有效。

3.保持激励过程的及时性、持续性。从心理学的视角来看，激励过程要有一个良好的相关信息沟通渠道，激励信息及时、明确和连续地传送到需要获得者的手里是非常重要的。所谓的“及时”，就是操作和强化之间时间段的最小化。值得表扬事迹的发生时间与表扬的时间差距愈大则表扬的激励效果愈小。譬如一个学生一旦取得了成绩就获得及时表扬，其内在的驱动力就会得到强化，进而在学习和生活中保持积极进取的状态。但如果学校作为激励主体对比漫不经心，把学生应该获得的表扬耽搁起来，那么他就会感到自己的所为没有得到认可或者没有受到重视。在创新创业工作中，学生参加创新创业活动取得成果，应获得相应的创新创业学分，学校对此学分的认定程序应该流畅，认定时间应该及时，这样才能有效激励学生。“持续”是指激励信息保持合理的频率。若学生受到了激励，就应强化他在学习或实践过程中某种反应重复可能性的力量。一般而言，强化程序可以分为全部强化和部分强化两大类，前者是指每次反应都给予强化，后者指对某些特定的反应给予强化，而“持续”则要求这两者保持统一、互动的姿势。心理学家认为对人们良好行为的及时激励，能使人们迅速产生积极的心理反映，对自己获奖行为记忆深刻。而经过多次激励重复，能产生积极的心理动力定型，可以使这种良好的行为习惯化，养成优秀的心理品质。因此，增强激励的持续性，能更有效地发挥激励的效果。

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。

所谓激励，就是组织透过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以必须的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、持续和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的潜力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作用心性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有十分重要的好处。

部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的用心性。

许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人务必采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。合理地借鉴是务必的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有用心好处。

很多企业在设计激励机制时，往往片面地思考正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致整体职责意识下降。

目前国有企业务必打破内部的僵化稳定状态，透过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，激发员其工作热情。为此，我国国有企业就应建立内部竞争机制，透过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有潜力的人带给良好的就职和发展机会。引入竞争机制，采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，提高工作用心性。

和谐的工作关系和工作环境是提高我国企业员工工作效率的重要途径。为此，我国国有企业能够透过建立系统化的人力资源政策和程序，如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等，构建和谐的人际关系。同时，制度化的人力资源管理有利于避免管理过程中的主观性。例如，在组织机构设置和职责分工方面，人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作，实现对员工的科学化、人性化管理。

薪酬不仅仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此，国有企业就应借鉴西方企业的经验，根据自身所在行业的市场水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企业的总体薪酬水平。在此基础上，再根据员工的潜力和职责确定其各自的工资水平，根据其工作的绩效确定其奖金水平，并对工资和奖金进行年度评估，根据员工职责的变化、岗位潜力的提高和绩效水平等因素进行动态调整，对员工进行正向激励。

随着国内人力资源市场的构成，企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高，这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展带给充足的培训和学习机会。为此，国有企业能够思考将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分，给予业绩突出的员工或者知识型员工个性的关注，从而激励员工的学习用心性。在帮忙员工发展方面，职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，个性是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。

企业文化反映了企业的宗旨和目标，并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织，具有不同的企业文化，即企业文化是有个性的。中国企业受传统思想影响根深蒂固，员工比较注重人际关系，乐于理解柔性的和人性化的管理制度，容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以，激励机制要想发挥作用，务必得到文化的认同。

激励机制是国有企业员工管理的核心资料之一，直接影响工作效率与组织目标的实现，也是关系企业发展的关键因素。目前，我国国有企业人员管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此，本文就如何建立科学合理的激励机制提出了推荐，要以员工需求为出发点，以绩效考评为依据，对于不同的群体，在不同的时间，面临不同的环境，根据不同的需求，采取多层次、差别化的激励措施，并强调多种激励方法的综合灵活运用，以实现激励效力的最大化。

参考文献：

1、傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社，.

2、李一中.浅谈建立企业激励机制[J].商业经济，(1).

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

第一节日常行为规范

一、考勤制度

1、作息时间：

每日工作时间8：30—18：00，其中上午9：00—12：00，中午12：00—13：00，按接待顺序轮流值班，不得少于2名销售代表，其余人员可在休息间休息用餐;下午工作时间13：00—18：00

如销售旺季公司可实行两班工作制，具体时间另行决定。

2、考勤实行自动刷卡

二、休假制度

现场主管在每周一至周五轮流选休一天。

2、置业顾问采用轮休制度，如遇特殊情况或临时调休须提前向总监请假，经批准后方可休息。

事由(事假、病假)经总监批准后方可;请病假不能到公司履行手续者，须电话告之，后补请假单;病假三天以上者，须出具医院证明。请假三天以上必须经公司领导批准。

5、请假者必须在假满后第一天上班时间到现场主管处销假。

6、所有病/事假单将在月底汇总存档并上报公司财务部，做为考核内容之一。

三、仪容仪表

清爽，佩带工作牌，树立良好的公司形象。

浅色衬衫、领带、黑色皮鞋;女士着西服或套裙、浅色衬衫、黑色皮鞋。

3、男士头发要经常修剪，发脚长度以保持不盖耳部和不触衣领为度，不得留胡须，要每天修脸。

4、女士不得留烫发或染发，头发长度以不超过腰上部为适度，头发要常洗，上班前要梳理整齐，保证无头屑。

美丽、精神好;不得涂染指甲并随时保持手部清洁卫生;不得佩带除手表、戒指之外的饰物;不得使用气味浓烈的香水。

6、提倡每天洗澡，勤换衣物：其中衬衣两天必须换一次，夏季衬衣须天天换，以免身上发出汗味或其他异味。

7、发型及颜色不得太前卫，须适度。

站姿、坐姿的雅观。

中餐不得食用口味较重的辛辣食品，以保持口腔清爽;午餐后补妆并查看口腔有无异物。

四、行为规范

1、公司全体业务人员置业顾问均应热爱本职工作，努力学习营销技能，不断提高业务水平。

2、本部门员工应服从上级的指挥及安排，一经上级决定，应立即遵照执行;如有不同意见，应在事后坦诚相告或书面陈述。

彼此尊重、团结友爱、互谦互让，主动地进行沟通协调与交流。

不早退、不串岗、不脱岗。

粗话、喊绰号或大声喊人。

嘻笑、追逐，影响公司形象。

迷你日记网w286.COm必读索引:
• 激励员工方案 | 员工激励方案 | pk机制方案 | 长效机制方案 | 员工激励机制方案 | 员工激励机制方案

7、严禁在xx区域随意坐在椅子扶手或模型展台上。

8、严禁使用免提电话及煲电话粥，私人电话一次不得超过3分钟。

杂志等。

工作人员水杯及个人物品不得带入接待区，只能放在休息室。

工作时间不谈论同事隐私或闲聊。

工作时间严禁打牌、打游戏机及做其它私事。

业务人员及置业顾问不得以私人目的与公司客户作交易或替竞争公司服务而损害公司利益

第二节客户接待制度

一、客户电话咨询

1、应在电话铃响第三声前，提起话筒接听，并使用统一用语(普通话)“您好，这里是“--------房产超市，请讲”。

2、接听客户电话必须做好电话记录，由接听人员统一记录再备案追踪。W286.cOM

二、客户登门咨询

1、客户登门咨询由置业顾问按既定的序列依次接待上门客户。

2、营业用房与住宅的接待顺序自成一体，互不混同。

3、客户指定置业顾问不占序列。

4、由于公务使置业顾问错过序列，可由主管安排再补;接听电话不占序列。

主动迎候，有条不紊的接待：询问意向—带领介绍沙盘、请入座—倒水、分发资料—因人而异进行解说—倾听客户意见—谈判—追踪—促成会员—带领看房—协助开发商签订合同—售后服务6、客户离开xx中心时，接待人员须亲自将客人送到电梯口，并致谢意，做到有礼有节。对客户及同业踩盘人员，均应一视同仁，不得区别对待。

7、若客户是第二次登门，并主动说明上次接待人员姓名，此时非指明的原接待人员不得转身就走，须有礼貌地安排客户入座，倒水，并告之被指明的接待人员接待(如被指明的接待人员不在，则由主管负责安排人员接待)。

8、若客户虽是第二次登门，但并未主动指明接待人员，按新客户对待。(原因是你并没有在第一次接待中给客户留下深刻印象，工作未做到家)。

9、当老客户提出到开发商处看现场时，在条件允许的情况下不得以任何理由拒绝，接待人员要一同前往并要注意保护客户的安全;如因正当原因暂时不能分身，应向客户作好解释工作，或由经理/主管进行协调安排。

客户离开后，应立即清理洽谈桌上所余的资料并重新归类，清洁剩余物(如纸杯、烟灰等)并填写客户情况统计表，准备重新接待下一位客户。

每位置业顾问对所掌握的客户从接待到成交乃至售后服务等工作都应做到全程负责。

休假期间的置业顾问可处理前期遗留工作，也可协助其他置业顾问的工作，但不允许在xx独立参与新客户的接待。

在销售过程中若遇问题不清楚，须请示经理/主管或咨询有关部门，当日不能解决的须以书面报告交至总监/主管处，以汇总解决。

严禁当着客户的面互相争吵、互相揭短。

严禁当着客户的面争执客户归属。

在接待中坚持统一项目介绍，统一优惠比例，统一工作态度的原则，严禁销售人员私自越权对客户做出任何承诺。

第三节例会制度

为了加强对销售工作的管理，实行例会。

2、例会种类包括：

①每天朝会

②每周例会

③每月总结会

3、朝会：

①时间：每天上午9：00—9：20

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

业务员激励机制方案就在下面，好的方案可以帮助大家，请看下面八！

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

员工的'薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2、费用提成设定为0、5-2%

3、业务提成设定为4%

4、业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5、业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0、5-1%。0-0元费用提成0%；20000-40000费用提成0、5%；40000-50000元费用提成1%。

1、费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2、业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第八条本规则自年月日起开始实施。

个人新开发客户（3个月内）0、5%个人新开发客户（3个月内）0、5%

个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%个人新开发工程单（价高于4折非投标）1%

除个人单外其它经销额0、25%个人另外跟单额0、25%

注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定：

1、每月总销售费用按每月总销售额的0、8%提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：①开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）②住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干）③经销经理手机话费300元/月④招待费（招待标准按30元/人计）等等。

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

1.店里两个月总业绩工作额：

累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的'店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，顾问或店主押宝金额分为：

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

3.顾问与店长分别押宝返奖金：

A组五人:

每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

激励机制方案

1、危机激励

2、绩效工资激励——所谓绩效工资制是指将员工的工资直接和他的工作业绩联系在一起，企业一般的做法是:先设定一个比较低的基本工资用来维持员工的基本生活需要，然后再根据员工的工作业绩给他们发工资。绩效工资制也是现代企业常用的一种比较成功的员工激励方法。

3、（三）医疗保健。企业建立优秀人才健康医疗档案，定期组织体检。

4、助长作用

5、奖罚激励

6、物质激励

7、但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。

8、数据激励——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

9、岗级动态管理激励——所谓岗级动态管理激励系统，是以按劳分配、公平竞争为原则，以优胜劣汰思想为指导，通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队，划分为五个等级（工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工），逐级进行尾数淘汰和首数晋升，岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制，已在不少企业中运用成功。

10、关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

11、（四）人文关怀。建立结构性人才帮带机制，建立领导联系人才，师带徒等制度，每年至少召开两次人才座谈会、人才交流联谊会，深入开展“弘扬爱国奋斗精神，建功立业新时代”活动。注重掌握人才的工作思想状况，及时表扬勉励或批评教育，重视并积极帮助解决合理诉求和工作生活中的困难，主动为他们排忧解难，协调解决子女就学、配偶工作等困难。

12、物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

13、在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

14、集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。

15、诱导因素集合

16、给予更多权利。物质激励与短期激励的结合，过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚，企业吸引核心人才的地方并非简单的优厚薪酬，核心人才往往要的是一块能充分发挥想象力、创造力，能满足其荣誉感和成就感的空间。因此企业更多是要为核心人才提供一个好的发展平台，即有赋予其更多权限，才能够实现有效地增加核心人才对企业的忠诚。

17、激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

18、（一）经费保障。发放支持政策中的安家补助和工作补助经费纳入年度工资预算总额。教育经费不超过年度工资薪金总额的8%提取。鼓励用人企业设立人才发展基金，专项用于人才开发。

19、奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。

20、目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

21、行为激励

22、现在的企业，大部分都建有自己的激励机制体系，这个体系是复杂和庞大的，除了管理制度之外，它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评选等等，它覆盖的范围是多方面的，执行起来也是面面俱到的。但是这么多的激励制度并不能代表一个企业就可以发展和壮大，正像前面介绍的“海尔”集团，只有建立在科学基础上的激励机制，才能够调动员工的积极性，否则，再多的制度也会成为废纸一张。下面我就将从几方面叙述一下如何建立科学的系统的激励机制。1物质激励和精神激励相辅相成物质激励与精神激励作为激励的两种类型，是相辅相承、缺一不可的。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中花，好看却不中用。有一些企业，因为片面的追求金钱的物质刺激，以至到后来形成了员工干活就要钱，没有钱干不了活的地步，使员工的积极性受到严重的挫伤。还有一些企业，天天以思想教育为主，以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志，开始还好，但是没多久，大家的积极性就在捉襟见肘的收入面前垮了下来，思想教育再也起不到任何的说教作用，反而人见人烦。还有一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行平均制的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。从以上几方面都可以看出，坚持物质激励与精神激励相结合对企业的管理是多么的重要。强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，随着主客观条件的发展，人们的物质需要和精神需要也在不断的变化。从社会角度来看，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文化发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。2正强化和负强化正强化和负强化是依据“强化理论”的原理而采取的激励制度，在企业中运用的比较多。正强化激励是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。负强化激励是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正强化是从正方向予以鼓励、负强化是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正强化与负强化相结合的方针，才会形成一种激励合力。正强化是主动性激励，负强化是被动性激励，就二者的作用而言，正强化是第一位的，负强化是第二位的，所以在激励中应孩坚持以正强化为主、以负强化为辅的原则。“海尔”集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。另外“海尔”集团每月还对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分，批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。一正一负，一奖一罚的激励机制，树立了正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气，使群体和组织的行为更积极，更富有生气，激励的这两种手段，性质不同，但效果是一样的。从管理的整体看，奖（正激励）惩（负激励）必须兼用，不可偏废。只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，就会使人不知所措，人们仅知道不该做什么，却不知道应该做什么，甚至还可能由于人们的逆反心理而产生反作用。所以，必须坚持奖惩结合的制度。3多层次的激励机制单一的激励制度尽管也能达到预期的目标，但是多层次，多跑道的激励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。长城集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是长城集团创造奇迹的一个秘方，长城集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在长城集团在不同时期的不同的激励机制，对于80年代第一代长城人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活需求；而进入90年代以后，新一代的长城人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，长城制定了多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。长城集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之长城的激励机制就是要把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。4企业家的激励和员工的自我激励4．1企业家对激励制度的影响李嘉城用他的奋斗史造就了长江实业的巨头形象。霍英东用他的创业史创建了“霍英东时代”。他们每个人的人生轨迹都可以归结到我们这个命题上来，也就是一个企业家对一个企业的影响。设想一个责任心不强，做事不公正，在人才选拔上任人唯亲的企业家，对员工如何有信服力呢？所以一个企业家不仅要严格约束自己，还要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；再次要为员工做出榜样，通过展示自己的工作能力、管理艺术和良好的职业道理，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。企业家要注重与员工的情感交流，使员工在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然，对国企来说，在激励机制中同样也不能忽略对企业家本人的激励，要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。4．2企业与员工互相依托俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要的是互相依托的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会另寻出路的。都说“做企业的主人”，它不是一句空洞的表白，是需要双方共同努力配合才会实现的。4．3员工的自我激励既然企业家和企业为员工创造了这样良好的创业平台，那么员工就应该从自我激励的角度实现人生的价值。青岛港码头桥吊队队长许振超从勤学苦练入手，在攻克了一次次难题之后，实现了人生的巨大飞跃，成为当代员工的楷模。也为青岛港码头桥吊队赢得了荣誉。在他们获得荣誉之后，往往会说，感谢企业的培养，感谢同事等等，在这些朴素的话语里面其实隐含着极大的企业与员工相互激励的原理。企业成就了员工，而员工们会在一个又一个的荣誉中进行一次又一次的自我激励，使人生的价值得到了升华。有一些资料也可以表明，一些高明的企业家都开始注重员工自我激励机制的构筑，因为“以人为本”的治厂理念就是要从员工的自我激励开始的。5对员工实行差别激励激励的目的是为了提高员工的积极性，而影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而这些因素对不同企业所产生的影响也不同。所以在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女员工更看重报酬，而男性则注重企业和自身的发展；在年龄方面，20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，也包括精神方面的，但他们更看重的是精神方面的满足；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能产生最大的激励效力。另外企业要为员工创造一个舞台。一个职工长期在一个公司里工作，不可能一直从事一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。6道德激励道德激励也可以看做是精神激励的一种方式，它是精神激励的最高境界。所谓道德激励，可以看做是对员工道德品质和道德观念的激励。道德激励具有一定的价值目标，这是由道德激励的目的性和规范性所决定的。不少企业都设有自己的职业道德标准，比如医生的岗位标准，服务行业的岗位标准等等，它们是道德激励机制的具体体现。实践表明，激励对象对目标价值看得越重，其实现目标的概率就越大，激励力量就越大。所以，道理激励体系建设在企业中具有同等重要的地位，企业要注意对“道德高尚”典型的培养，把他们做为企业的旗帜和精神动力。一个好的道德典型，可以带动一大批人的价值取向，使他们在热爱本职工作的同时，为企业做出最大的贡献。7强化培训，创造机会大家可能都看到了，在我公司热轧投产之前，热轧对所有的入厂职工都进行了军训和技能培训，培训的目的就是为了塑造一支能打硬仗的高素质队伍，使热轧的投产能够顺利进行。现在员工的培训越来越被企业家所重视，员工本身综合素质的高低不仅直接影响着企业的产品质量，而且他们还代表了企业的形象，近年来涌现出的大批的工人技术明星，像许振超等，他们本身所表现出来的优秀品质已经让一些企业家看到培训的巨大潜力。没有培训过的员工，是负债；培训过的员工，才是资产。为此，企业要为员工创造各种学习的机会，进行以市场拓展为目标的各种形式的培训，以提高员工的能力和素质。通过培训，能够使员工在思想上和行为上与公司的战略发展高度统一，通过培训，让员工认同企业文化，处处以企业的核心价值观为导向。当然，在对员工进行专业技能的培训同时，还要进行其它方面的培训，使他们成为企业的复合型人才。管理是科学，更是一门艺术，无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地

23、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。

24、信任激励

25、致弱作用

26、激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

27、助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

28、包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。

29、表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。

30、闻鸡起舞:听到鸡叫就起床舞剑。比喻有志者及时奋发努力。

激励机制方案

31、情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。

32、在上述的几种激励方法虽然有很多的优点，但是也存在很大的不足。因此不难发现：即任何一种员工激励机制都是一种比较单一的激励机制，从而使他们在实际运用的过程中会有难以避免的缺点，因而达不到对员工最佳的激励效果。因此需要采用多种激励措施，从物质层面和精神层面双方面着手，系统的、全方位的对员工进行有效的激励，诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到最大限度的发挥，并继续保持和发扬下去，进而促进企业的发展。

33、激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。

34、奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运用。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

35、信任激励——信任激励法是指让员工参与饭店的决策和各级管理工作中去，增强沟通与协调，使职工感受到上级主管对自己的信任，产生强烈的责任感和成就感，从而对职工个人产生激励，又为企业目标的实现提供了保证。

36、目标激励

37、支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

38、激励机制的原则

39、信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

40、情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。

41、根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

42、竞争激励

43、因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

44、不甘示弱:甘：甘心。示：表示，显示。弱：差，不足，软弱。不甘心表示自己比别人差。

45、不甘后人:甘：甘心，情愿。不甘心落在别人后面。

46、领导行为激励——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。

47、机会均等。

48、情感激励

49、竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

50、德才兼备，德和才二者不可偏废。

51、力争上游:力争：极力争取。上游：河流的上流，比喻先进。比喻努力奋斗，争取先进。

52、在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。

53、榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

54、随着竞争的日益激烈，中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。

55、企业对于核心人才的激励主要有以下三种方式：1.股权激励。人才带来的绩效通常是长期的，企业对其激励的本质是要留住核心人才，因此，对于核心人才的激励应该以长期薪酬激励为主，可以采用股权、期权、分红权等长期的激励。而目前国内很多企业对核心人才的激励多以短期激励为主，这是需要借鉴与学习外企长期激励的地方。

56、（二）住房保障。鼓励支持企业综合采取人才公寓、购房补贴、租房补贴等方式，为人才提供住房保障。支持人才集聚的企业利用自身存量用地建设人才公寓。

57、激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

58、组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

59、奖勤罚懒，鼓励上进。

⬘ 员工激励机制方案 ⬘

文章从激励机制的内容出发,通过分析公路养护的.管理现状,阐述了公路养护单位建立激励机制的基本思路.

推荐阅读: 员工激励机制方案(必备十五篇) 员工激励方案(精品十二篇) 激励员工方案（收藏十七篇） pk机制方案(精选10篇) 激励制度方案(推荐十五篇) 长效机制方案（收藏12篇）

更多精彩的员工激励机制方案，欢迎继续浏览：员工激励机制方案

热门标签: 激励方案 员工激励文案 员工激励句子 激励考核方案 设计激励方案 采购激励方案

本文网址：https://www.w286.com/rijidaquan/182468.html